Chuyện đốt đuốc tìm CEO của các ông chủ Việt Nam

Ứng dụng luật lao động trong doanh nghiệp

Tuyển chọn CEO luôn là công việc quan trọng nhất trong việc tìm kiếm nhân tài phụng sự công ty của bất cứ ông chủ nào. Nhưng cũng là việc khó khăn nhất. Bài viết dưới đây của ông Đỗ Xuân Tùng, Chuyên gia tư vấn và đào tạo Kỹ năng Bán hàng/ Quản lý Bán hàng sẽ nói rõ hơn về vấn đề này.


Câu chuyện sau đây là chuyện có thật và là những gì tôi đã chứng kiến khi làm việc với một số công ty ở Việt Nam.

Mẫu số chung là sếp (ông chủ) thường là cứ làm giàu từ đầu đã, sau khi có tiền rủng rỉnh rồi thì ông chủ mới dành thời gian để tìm kiếm một vị CEO chuyên nghiệp để “tái cấu trúc doanh nghiệp”, nôm na là: “Tuyển về để có người làm hộ mình, chứ hơi đâu mà làm những thứ nhỏ lẻ mãi. Việc của mình là nghĩ lớn làm lớn, để cấp dưới lo chuyện tỷ mẩn”.

Hoạt cảnh tiếp theo sẽ diễn ra theo mấy khả năng sau:

1. Sếp tuyển dụng chỉ dựa vào cảm tính, vì nào biết cái “nhà anh chuyên nghiệp” nó đầu cua tai nheo ra sao? Chỉ mang máng là anh này anh ấy nổi lắm, trong làng CEO ai cũng biết, đã từng làm ở công ty rất to, doanh số hàng nghìn tỷ, nhân viên bạt ngàn chém không hết, thế là ổn.

Mô típ rất dễ gặp là sếp sẽ va phải các ứng viên “chuyên đi xin việc” ăn nói ngọt ngào, biết mọi thủ thuật phỏng vấn, biết cách chiều lòng sếp, chứ không phải những người mà sếp thực sự cần cho công việc.

2. Sếp muốn làm chuyên nghiệp nhưng tư duy lại vẫn “tiểu nông” như cũ, và vì thế va chạm rất nặng với cách làm của vị CEO mới, vốn được đào tạo bài bản và làm cái gì cũng chuyên nghiệp, quy trình.

Một yêu cầu làm khuyến mại cho một địa bàn phải qua tất cả 15 chữ ký mới được tiến hành và thường là mất khoảng 3 tuần mới xong. Thời gian ngồi chờ chiếm tới 60% thời gian làm việc trong tuần của vị đó. Thế là rốt cục kể cả lương cao, CEO cũng ra đi.

3. Sếp thì muốn chuyên nghiệp, nhưng cấp dưới của sếp, tệ hơn là người nhà của sếp không ưa ông CEO mới, vì sợ quyền lợi chính thức và không chính thức của mình bị ảnh hưởng, khi ông CEO này suốt ngày chỉ biết đặt câu hỏi truy nguyên nhân cụ tỷ mọi chuyện.

Ngay ngày đầu tiên CEO mới nhận nhiệm sở, họ đã có động thái cảnh cáo “vuốt mặt phải nể mũi”. Sau một cuộc họp, vị CEO nhận được cuộc điện thoại của Kế toán trưởng với câu hỏi đặt ra ở tông giọng cao nhất trong môn Opera: “Nhân viên X. của anh có quyền gì mà hỏi tôi việc Y. hả?”

Đôi khi chỉ thế cũng đủ làm vị CEO kia chán và không muốn tiếp tục cải tổ cái “tổ quạ” ấy nữa.

4. Do chuyên nghiệp thì thường mất thời gian lúc đầu để gây dựng nền tảng nên sếp sẽ thúc vị CEO một cách quá đáng. Và thế là khi họ chưa thể đạt ngay kỳ vọng của sếp thì sẽ dẫn tới chuyện sếp muốn thay thế ngay vị trí đó. “Mình có tiền, mình cần người làm được việc, chứ mình đâu có căn ke?”.

Thế là sếp lại nhanh chóng “giải tán” vị CEO kia, để dọn đường cho vị mới xuất hiện. Và do vị mới được trả nhiều hơn nhằm thúc đẩy nhanh hơn, nên cách làm mới version 1 và version 2 mâu thuẫn nặng nề. Nguy cơ cao là trận này lại vỡ, và còn nhanh hơn cả trận trước.

5. Thế trận do vị CEO mới đề ra thành công, nhận được sự công nhận của tất cả các “ban ngành đoàn thể” trong công ty, khiến cả những nhân sự khó chịu nhất cũng phải “tâm phục, khẩu phục” khả năng của vị lãnh đạo mới. Lúc này, sếp soi lại, thấy tốc độ gia tăng thị trường và doanh số nhanh thật, nhanh hơn cả kỳ vọng.

Câu hỏi đặt ra của các “thị thần”xung quanh mới chợt vang lên trong đầu sếp:

– Hay là hàng của mình thực ra bán tốt, chẳng qua anh ấy về gặp may đúng lúc tăng?

Ừ có nhẽ thế thật, chứ CEO thì tác động tới đâu cũng chỉ ở mức độ vừa phải thôi, làm sao thay thế được chất lượng sản phẩm? Đã thế thì phải tăng thật nhanh doanh số.

– 6 tháng vừa rồi tốc độ tăng bao nhiêu?

– Dạ 30% lũy tiến mỗi tháng ạ!

– Thế thì áp cho CEO doanh số tăng gấp 35% mỗi tháng lũy tiến trong 6 tháng tiếp theo cho tôi!

Hôm sau chắc chắn sẽ có lá đơn xin nghỉ việc của người mới kia ở trên bàn Tổng Giám đốc!

Nhu cầu đổi mới cách làm, chiến lược cũng như chiến thuật của một công ty vốn đã thành công trên thương trường là có thực và cấp thiết. Tuy nhiên, nếu không biết rõ một cách khách quan, nội bộ công ty mình so với các công ty trên thị trường đang ở mức độ nào, yếu hay mạnh ở mức độ nào thì có lẽ các ông chủ chưa nên tính tới việc tuyển dụng CEO chuyên nghiệp. Đó là chưa kể, nếu không bám sát được công việc cùng với vị CEO mới trong giai đoạn khi người ấy mới nhận nhiệm sở, thì ông chủ cũng không nên tuyển họ về.

Trong rất nhiều trường hợp, tôi thấy cách làm hay nhất là vị CEO sẽ nhận công việc, nhưng với tư cách là thư ký cho ông chủ, để tới khi nào thấu hiểu hết tình hình bên trong, thì họ mới chính thức bắt tay vào việc. Và hiển nhiên, họ sẽ phải dựng kế hoạch cụ thể tới chi tiết nhỏ nhất và stick to the plan – bám chặt lấy nó trong triển khai để thống nhất được với ông chủ trong mọi tình huống.

Chúc cho tất cả các ông chủ có lựa chọn sáng suốt trong năm mới Đinh Dậu để phát triển công ty ở mức cao hơn, nhanh hơn!



Đỗ Xuân Tùng – Giám đốc Công ty Tư vấn và Đào tạo Nhân Việt


Theo Trí Thức Trẻ

Bài viết gốc được đăng tại đây

Bình Luận

Bình Luận

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Mã bảo mật *