Ứng dụng trả lương theo 3P và HAY vào doanh nghiệp Việt Nam

ứng dụng 3P và HAY - phương pháp trả lương

Có rất nhiều phương pháp trả lương trong doanh nghiệp. Không có phương pháp trả lương duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, bền vững. Nguyên tắc trả lương hiện nay được các công ty đang áp dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính là trả lương theo phương pháp 3P và HAY.

Quy trình áp dụng HAY

     – Chuẩn hóa hệ thống chức danh
– Chuẩn hóa hệ thống mô tả công việc, giao việc và phân công công việc
– Xác định tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc
– Tiến hành chấm điểm công việc
– Xử lý kết quả và lập các dải lương Min – Max
– Tham khảo thị trường lao động và quyết định mức lương

Khó khăn của DN Việt Nam khi áp dụng HAY

     – Phân công công việc thiếu rõ ràng
– Mô tả công việc không chi tiết và không chuẩn
– Tiêu chuẩn công việc và bổ nhiệm chưa chuẩn
– Thường xuyên thay đổi, kiêm nhiệm
– Chú trọng lương năng suất, thích áp dụng lương cơ bản thấp

Hai tiếp cận áp dụng HAY tại DN Việt Nam

      Tiếp cận 1: Trả lương cơ bản cao, giúp thu hút người có năng lực, tiến hành đánh giá và giám sát mức độ hoàn thành công việc rõ ràng, khách quan, áp lực duy trì năng suất lao động cao, dẫn đến kết kinh doanh tốt. Như vậy việc áp dụng HAY rất phù hợp. Cách tiếp cận này thường thấy ở các doanh nghiệp nước ngoài. Tiền lương được coi là đầu tư chứ không phải chi phí

      Tiếp cận 2: Trả lương cơ bản cao, nếu năng suất lao động thấp thfi DN gặp rủi ro, dẫn đến Dn quyết định trả lương cơ bản thấp, điều này sẽ khó thu hút người giỏi, không thể áp dụng HAY. Cách tiếp cận này thường thấy ở DN Việt Nam. Tiềm lương thường được coi là chi phí.

Ứng dụng 3P vào doanh nghiệp Việt Nam

Đa phần DN trả lương cơ bản thấp (P1 và P2 thấp)

Ưu điểm:
– Doanh nghiệp nắm được đằng chuô, an toàn về tài chính. Kết quả kinh doanh tốt dẫn đến thu nhập tốt, kết quả kinh doanh không tốt , người lao động sẽ chịu thiệt
Trả lương cơ bản thấp sẽ tốt hơn nếu DN cam kết tỷ lệ phân chia kết quả cuối với nhân viên (hiếm doanh nghiệp nào thực hiện rõ ràng)
Hạn chế:
– Nhân viên thành cộng tác viên
– Nhân viên chú ý đến kết quả ngắn hạn, ít chú ý đến mục tiêu trung và dài hạn, ít chú ý đến mục tiêu phát triển bền vững
– Quan trọng là kết quả, không quan trọng quy trình làm việc và đào tạo bồi dưỡng. Về lâu dài khó thu hút người giỏi và không tạo cơ chế phát triển năng lực cho nhân viên

Một số doanh nghiệp áp dụng trả lương cơ bản cao (P1 và P2)
Ưu điểm:
– Thu hút được nguwoif có năng lực
– Động viên làm việc theo nhóm
– Động viên phát triển năng lực cá nhân
– Chú trọng các mục tiêu phát triển bền vững
Hạn chế:
– Doanh nghiệp rủi ro nếu không có cơ chế sử dụng tối đa năng lực của nhân viên
– Thường đi liền với cơ chế đào thải khi không hoàn thành nhiệm vụ

Khó khăn khi áp dụng 3P
– Khó khăn trong xác định dải lương Min –Max cho từng loại công việc (lương theo công việc)
– Khó khăn trong xây dựng tiêu chuẩn năng lực và đánh gía năng lực để trả lương
Ví dụ: Thế nào là kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp……..

Kết luận: Có thể kết hợp phương pháp 3P và HAY
– Sử dụng HAY để trả lương theo P1 (Position) và P2 (person)
– Bổ sung cơ chế tiền lương theo p3 (performance)
– Cân đối tỷ lệ lương theo HAY/lương theo 3P (Khoảng 60/40)

Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
PGS.TS Lê Quân

Bình Luận

Bình Luận

2 COMMENTS

  1. […] Đánh giá theo kết quả công việc: + Ưu điểm: -Rõ ràng về tiêu chuẩn đánh giá. -Loại trừ bớt yếu tố chủ quan và thiên vị. -Tạo ra sự linh hoạt. -Dễ chấp nhận cho người lao động và những người thực hiện tuyệt hảo. -Gắn việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân với mục tiêu của tổ chức. -Rất tốt cho các quyết định khen thưởng và đề bạt. Nhược điểm : -Rất tốn thời gian để xây dựng và thực hiện -Chạy theo kết quả có thể bằng mọi cách -Không khuyến khích sự hợp tác -Có thể sử dụng các tiêu chí không tính đến các điều kiện thực hiện nhiệm vụ. Về cách thực hiện so sánh để đánh giá cũng có 2 phương pháp: -So sánh tương đối -So sánh tuyệt đối. So sánh tương đối: Ưu điểm: Buộc người đánh giá phải tìm ra sự khác biệt về kết quả giữa các nhân viên thông qua việc xếp hạng họ. Nhược điểm: -Không rõ khoảng cách khác biệt. -Không cung cấp các thông tin tuyệt đối về ưu nhược điểm của nhân viên So sánh tuyệt đối: Ưu điểm: -Có thể so sánh các cá nhân giữa các nhóm -Thông tin phản hồi cụ thể và hữu ích -Tránh các mâu thuẫn trực tiếp giữa nhân viên Nhược điểm: -Xu hướng bình quân hóa -Khó xác định các mức chuẩn […]

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Mã bảo mật *