Thiết lập quy chế và Cơ chế trả lương cho doanh nghiệp Việt

Cơ chế trả lương là gì? Việc thiết lập xây dựng cơ chế trả lương quan trọng như thế nào? Và đâu là một cơ chế trả lương phù hợp?

Khi xây dựng cơ chế trả lương cần phải xem xét những vấn đề sau:

Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế bạn cần nghiên cứu và cân nhắc những yếu tố dưới đây:

Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực

Hiện nay tất cả các doanh nghiệp đều phải chịu sức ép về nhu cầu của sản phẩm, hơn thế nữa còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Là một nhà quản lý nhân sự bạn cần tìm hiểu được mặt bằng mức lương bình quân cho cùng một vị trí trong cùng ngành và cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

Quy định của Pháp luật

Tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Pháp luật về luật lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương. Đặc biệt cần lưu ý đến mức lương tối thiểu nhà nước quy định, hợp đồng lao động, lương thời vụ, lương tăng ca, thai sản, trợ cấp thôi việc…

Chính sách phát triển nhân lực của Công ty

Bạn phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? bạn sẽ làm những gì để có?

Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên cho từng vị trí chức danh trong doanh nghiệp

Hãy lập bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí chức danh: tham khảo tài liệu: mô tả công việc cho từng vị trí tại đây. Chú ý dù lương cao nhưng nếu trả lương cao bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí là phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất, công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

Cách thức trả lương

Tùy thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay là khoán hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công viẹc hoàn thành. Lương khoán có thể là theo giờ hoặc số lượng sản phẩm, hoặc doanh thu. Mỗi cách trả lương có ưu và nhược điểm riêng của nó do đó các doanh nghiệp Việt Nam hầu hết đều áp dụng cả hai cách trả lương này.

Ý kiến của người lao động

Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện hành tại doanh nghiệp mình. Làm một bản khảo sát để biết được mong muốn của họ và khắc phục để tránh tình trạng nhân viên không hài lòng với mức lương hiện tại.

Khả năng chi trả của doanh nghiệp

Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỉ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả của hệ thống công việc. Tuy nhiên, chú ý rằng không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở để xét duyệt cho việc tăng hay không tăng lương.

Xây dựng cơ chế trả lương

Các bước xây dựng Quy chế trả lương (xây dựng thang bảng lương):

Cơ chế trả lương cần được cụ thể hóa bằng hệ thống văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước được tiến hành như sau:

Bước 1: Xác định đơn giá và quỹ tiền lương dự kiến cả năm

Dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu, đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này là cơ sở để chúng ta xác định được lương cơ bản cho các vị trí chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay trên đơn vị sản phẩm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Liệt kê các nhóm công việc cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Để làm được việc này cần dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí chức danh.

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc, tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở các yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương tức là vừa có phần lương cố dịnh vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp hoặc gián tiếp sản xuất.

Điều cần chú ý khi trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ, đơn giá phù hợp, có tính chất khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau và mỗi mức có một tỷ lệ khoán bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động phấn đấu đạt thành tích cao hơn nữa trong công việc.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8-0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A,B,C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

Bước 5: Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế.

Quy chế cần được viết ngắn gọn, xúc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế trả lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. Những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.

Nguồn: Tạp chí Nhà quản lý

Bình Luận

Bình Luận

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Mã bảo mật *