Nhân sự Việt Nam: Hướng tới chuyên nghiệp

Nhân sự Việt Nam: Hướng tới chuyên nghiệp

PGS TS Lê Quân – Giảng viên ĐH Kinh tế, ĐH Quốc Gia Hà Nội, Trưởng Ban Tổ chức chương trình Ngày nhân sự Việt Nam – Vietnam HRday 2010 chia sẻ quan điểm về tình hình nhân sự tại Việt Nam hiện nay và giải pháp giữ chân người tài cũng như việc đào tạo nhân tài của doanh nghiệp.

– Hiện, nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với tình trạng nhân sự không ổn định, nhân viên nhảy việc, cháy máu chất xám… Theo ông, đâu là nguyên nhân của tình trạng này ?

Theo tôi, nguyên nhân lớn nhất là doanh nghiệp chưa xác định rõ chiến lược nhân sự, từ đó chưa xây dựng được hệ thống quản trị nhân sự đồng bộ từ thu hút đến bố trí sử dụng, duy trì và phát triển nhân sự. Nhiều doanh nghiệp chưa đặt ra bài toán quản lý và sử dụng một con người cụ thể trong lộ trình 3 năm – 5 năm – 7 năm – 10 năm và 20 năm. Do đó, khi cần người thì đi “săn” từ doanh nghiệp khác, khi mất người thì mới lo tuyển và đào tạo. Bài toán quản trị nhân sự mang tính ngắn hạn và bị động.

Bên cạnh đó, bài toán quan hệ lao động chưa được doanh nghiệp đặt ra đúng mức. Tiền lương là quan trọng nhưng không phải yếu tố hàng đầu để thu hút nhân sự giỏi.

– Nhưng thực tế, cuộc cạnh tranh về lương bổng để thu hút người tài đã khiến nhiều doanh nghiệp nhỏ phải chịu thiệt thòi vì không đủ “lực” ?

Doanh nghiệp nhỏ sẽ phát triển thành lớn. Do đó, doanh nghiệp nhỏ càng cần thu hút người tài. Tuy nhiên, đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ thường là quản lý quá tập trung, rất ít phân cấp, lãnh đạo ít chia sẻ tầm nhìn – chiến lược – giá trị văn hóa với cấp dưới… Trong khi đó, người giỏi ngoài lương cao họ còn muốn có một môi trường làm việc cho phép họ thể hiện năng lực bản thân, được tự trả lương cho mình, được tạo việc làm và phát triển những người khác. Để làm được điều này, chủ doanh nghiệp phải có tâm và có tầm.

– Ông đánh giá thế nào về nguồn nhân lực cấp cao của Việt Nam hiện nay ?

So với trước đây, số lượng nhân lực cấp cao tăng lên rất nhiều, nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu tăng trưởng. Nhân lực cấp cao không dừng lại ở Ban lãnh đạo doanh nghiệp, mà còn bao gồm các cán bộ cấp trung và nhân lực chuyên môn giỏi.

Nhân lực cao cấp của Việt Nam hiện nay được đánh giá yếu về ngoại ngữ (nhân lực có tiếng Anh tốt hiện đang rất khó tuyển). Ngoài ra, phương thức quản lý hiện khá phổ biến là làm theo kinh nghiệm. Đứng trước bài toán đổi mới quản lý của doanh nghiệp đáp ứng hội nhập quốc tế, nhiều nhân lực cấp cao gặp khó khăn trong thiết lập hệ thống quản lý và quản trị sự thay đổi.

Thực tế xu hướng thuê giám đốc điều hành tại nước ta chưa nhiều. Nên hiện tượng ngồi nhầm ghế (chưa đáp ứng tiêu chuẩn) còn rất phổ biến. Nhiều nơi vẫn quan niệm năng lực quan hệ là số 1 để đảm nhận vị trí quản lý cao cấp. Thực tế, một số vị trí như kế toán trưởng, giám đốc kỹ thuật… thì thường được bổ nhiệm đúng chuyên môn. Còn các vị trí giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh… thường có hiện tượng bổ nhiệm chưa bám sát tiêu chuẩn chuyên môn.

Đứng trước tình trạng đó, doanh nghiệp cần ban hành chuẩn chức danh công việc. Trên cơ sở đó chú trọng tuyển dụng, bố trí và đào tạo theo tiêu chuẩn. Đặc biệt, cần chú trọng ngân sách đào tạo lại và đào tạo đạt chuẩn.

– Xin cảm ơn ông !

Doãn Hiền

Bình Luận

Bình Luận

Thêm Bình Luận

Mã bảo mật *