Lãnh đạo và vấn đề tuyển dụng (phần 01)

Lãnh đạo và vấn đề tuyển dụng (phần 01)

“Tuyển người ra sao, chọn người thế nào để gọi là “đúng”? Không ít nhà lãnh đạo, tuy ý thức được tầm quan trọng của việc Tuyển dụng, song, với lý do thường trực “đây là việc của … bộ phận nhân sự” nên đôi khi chưa thực sự đủ tâm & thời gian để thể hiện vai trò dẫn dắt của mình” 

Nằm trong chuyên đề “Chất lượng lãnh đạo Doanh nghiệp Việt” của chương trình HRDay năm nay, bài viết mong muốn đóng góp các ý kiến cá nhân xoay quanh chủ đề “Lãnh đạo & vấn đề Tuyển và Dụng” đặc biệt đối với nhân sự cấp trung và cấp cao.

Những chi sẻ bên dưới phần nhiều đến từ “Trải nghiệm cá nhân” qua các vị trí tuyển dụng – nhân sự từ các công ty trong nước đến các tập đoàn đa quốc gia, từ ngành sản xuất đến dịch vụ (bao gồm cả dịch vụ tuyển dụng cấp cao); đến từ sự “chứng nghiệm” qua những gì quan sát được ở đối tác, bạn bè & cộng sự, để từ đó chia sẻ những điều đã đúc kết được qua quá trình “Chiêm nghiệm” của bản thân. Phần lớn nội dung sẽ tập trung vào vai trò của lãnh đaoh trong công tác “Tuyển” – những mặt tích cực và những điều cần làm tốt hơn; kế đến phác thảo vài nét dù không đi sâu về việc “Dụng” người sau khi tuyển.

Mục tiêu bài viết nhằm cung cấp những thông tin hữu ích cho nhà quản trị có thể tối ưu hóa hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp; để từ đó phát huy tài năng, góp phần đưa tổ chức phát triển bền vững.

“Tuyển người ra sao, chọn người thế nào để gọi là “đúng”?

Không ít nhà lãnh đạo, tuy ý thức được tầm quan trọng của việc này, song, với lý do thường trực “đây là việc của … bộ phận nhân sự” nên đôi khi chưa thực sự đủ tâm & thời gian để thể hiện vai trò dẫn dắt của mình. Nếu công tác tuyển dụng được định hướng bài bản ngay từ đầu, quá trình tìm kiếm, chọn lọc ứng viên sẽ được hỗ trợ sít sao, việc kiểm soát lương bổng được kiểm soat hiệu quả, tin rằng hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đặc biệt các vị trí then chốt cấp cao, sẽ trở nên đúng đắn hơn; không chỉ đúng một mà đúng cả bốn: “đúng Người, đúng Việc, đúng Thời gian, đúng Giá trị”

Yếu tố đầu tiên mà phần đông nhà quản trị thường chưa suy tính thấu đáo là… xác lập mục tiêu tuyển dụng trên cả 3 phương diện OVT: Mục tiêu – Giá trị – Thời gian. Do áp lực kinh doanh nhất thời, do những lời than vãn thường trực của quản lý cấp dưới về thiếu hụt nhân sự và trăm nghìn lý do khác, người điều hành doanh nghiệp dễ đi đến quyết định nóng vội là cần có them người mới mà thiếu hẳn sự cân nhắc trong tổng thể kế hoạch nhân sự dài hạn: Tại sao cần, cần cho việc gì, cần lúc nào, cần trong bao lâu, cần tại đâu, tốn bao nhiêu chi phí…? Điều này khá phổ biến đối với chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ nước ta (SMEs). Vì trong thực tế công việc, không hiếm trường hợp chúng tôi nhận yêu cầu tuyển dụng các vị trí cấp cao từ ban lãnh đạo công ty; song đến khi triển khai thì bất ngờ phía đối tác thôgn báo hủy ngang với lý do sau khi xem xét lại thì thấy… không cần tuyển nữa.

Một sai lầm điển hình khác là tuyển người làm việc toàn thời gian, ký hợp đồng dài hạn cho những vị trí chỉ cần trong… ngắn hạn và tính chất công việc không thường xuyên; đơn cử như chúng tôi từng làm việc với một chủ doanh nghiệp muốn tuyển người điều hành dự án (kéo dài trong 4-6 tháng) sắp xếp, tổ chức lại thông tin và cơ sở dữ liệu trong công ty. Song, chủ doanh nghiệp vì e ngại không tìm được ứng viên giỏi và cũng chủ quan sẽ dễ dàng bố trí được công việc khác cho người này sau đó nên quyết định tuyển người ký hợp đồng 1 năm. Hệ quả là dù dự án đã hoàn tất song trong suốt thời gian còn lại , chủ doanh nghiệp vẫn phải để người nhân viên này đảm nhận công việc của những nhân viên bình thường khác nhưng vấn phải trả mức lương như đã thỏa thuận ban đầu.

Điều cần lưu ý kế đến là, nhà lãnh đạo cần phải xác định rõ ràng mô tả công việc (Job description) yêu cầu đôi với mỗi ứng viên (Person specification) cũng như quy trình tuyển chọn – phỏng vấn thì việc triển khai sau này sẽ càng thuận lợi; đừng quên đối với ứng viên cấp cao mối quan hệ tuyển dụng lúc này đã là quan hệ song phương: không chỉ là doanh nghiệp tuyển chọn ứng viên mà còn là ứng viên chọn doanh nghiệp.

Về yêu cầu đối với ứng viên, có thể áp dụng mô hình ASKE/(Attitude-Skills-Knowledge-Experience) được người viết mở rộng từ mô hình ASK. Trong đó:

  • “Attitude” hiểu theo nghĩa rộng là đạo đức/nhân cách/hành vi/thái độ yếu tố sẽ quyết định liệu người mới đến có phù hợp … với văn hóa tổ chức.
  • “Skill” bao gồm các kỹ năng chuyên môn; quản lý và lãnh đạo; giao tiếp, tương tác với đồng nghiệp và cộng đồng xung quanh; bên cạnh các kỹ năng ngoại ngữ-vi tính và những kỹ năng mềm khác giúp làm chủ công việc, làm chủ cuộc sống.
  • “Knowledge” là những kiến thức chuyên môn cần cho công việc lẫn cả kiến thức phổ quát về kinh tế – văn hóa – xã hội thể hiện sự quan tâm của ứng viên đối với cuộc sống xung quanh.
  • “Experience” mô tả kinh nghiệm thực tiễn liên quan mà người đó đã từng trải qua ở các công ty trước đó.

Thử thách tiếp theo sẽ là các công cuộc săn tìm và thu hút ứng viên tiềm năng. Sự phát triển của nền kinh tế cũng như thị trường lao động đã giúp nhà tuyển dụng ngày nay có nhiều lựa chọn đa dạng các loại hình và kênh tuyển dụng. Song lãnh đạo doanh nghiệp sẽ cần sáng suốt khi phê duyệt các đề xuất/kế hoạch từ bộ phận nhân sự trình lên, duyệt chi cho các hoạt động cần chi cũng như tiết giảm đối với những việc làm chưa thực sự hiệu quả.

Giả dụ như một trong các kênh tuyển dụng truyền thống, báo chí vẫn được phần đông cộng đồng quan tâm, song, so với mức chi phí bỏ ra cho mỗi lần đăng tin quảng cáo khá cao thì ta còn lựa chọn nào khác khôn ngoan hơn? Với xu thế phát triển của công nghệ số, kênh website tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội online, v.v. liệu chăng cũng là các giải pháp cần được tận dụng?

Bên cạnh đó, gần 10 năm trở lại đây, với sự ra đời và phát triển của dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao (còn gọi là “săn đầu người” – Headhunter hoặc Executive Search), nhà tuyển dụng có them đối tác hỗ trợ đắc lực trong việc tìm kiếm và sàng lọc ứng viên cấp cao; lúc này, các “chuyên gia săn đầu người” sẽ là người phân tích các nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chiến lược tìm kiếm ứng viên, tiếp cận, thu hút cũng như thực hiện quy trình sàng lọc, phỏng vấn, … trước khi tiến cử ứng viên phù hợp. Sau khi tuyển thành công, thông thường họ sẽ có thêm cam kết hỗ trợ, còn gọi nôm na là “bảo hành”, để tuyển thay thế trong trường hợp người mới tuyển nghỉ việc ngay thời gian đầu gia nhập công ty. Quy trình chi tiết được minh họa theo sơ đồ sau:

(còn tiếp – Phần 2: Mẫu quy trình tuyển dụng thông qua dịch vụ tuyển chọn nhân sự cao cấp…)

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam – Vietnam HRDay

* Tác giả: Hopeace Ngô – Giám đốc bộ phận tuyển chọn & cung ứng nhân lực cao cấp – Trí Tri Group 

Bình Luận

Bình Luận

Thêm Bình Luận

Mã bảo mật *