Điều gì làm nhân viên không hài lòng nhất

Kết quả một cuộc khảo sát nhỏ về nhìn nhận của người lao động đối với công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua ý kiến về những điều làm nhân viên không hài lòng, qua đó phân tích những hàm ý của kết quả khảo sát đối với công tác đào tạo quản trị nguồn nhân lực tại các nhà trường và trung tâm đào tạo tư vấn.

Giới thiệu về cuộc khảo sát về những điều làm nhân viên không hài lòng

Cuộc khảo sát được tiến hành trong năm 2011 với sự tham gia của 147 người lao động thuộc nhiều cáp bậc công việc khác nhau tại các tỉnh/thành phố: Thành phố Hồ Chí Minh, Khánh Hòa, Đồng Nai và Lâm Đồng.

Những người lao động tham gia khảo sát hiện đang làm việc cho nhiều lại hình tổ chức: cơ quan hành chính, cơ quan sự nghiệp, các doanh nghiệp trong nước, các doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.

Những người tham gia khảo sát đều đang theo học chương trình đại học hệ vừa học vừa làm ngành quản trị kinh doanh. Vì vậy, họ đã được trang bị những kiến thức cơ bản nhất về Quản trị nguồn nhân lực và do đó có thể đưa ra những quan sát, nhận xét và đánh giá tương đối toàn diện.

Với câu hỏi “Điều gì làm nhân viên không hài lòng với công tác quản trị nguồn nhân lực tại nơi làm việc hiện tại?”, mỗi người tự mô tả lại các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại nơi làm việc hiện tại tại cơ quan/ đơn vị/ doanh nghiệp của họ đang tiến hành, và xác định những điểm họ cảm thấy chưa hài lòng và cần cải tiến. Với kết quả khảo sát đó, tác giả tiến hành phân tích mức độ chuyên nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan đó và mối liên hệ với mức độ chưa hài lòng của nhân viên cũng như những hàm ý của kết quả khảo sát.

Trong số 147 người tham gia cuộc khảo sát, có 83 người không đưa ra bình luận về những điểm nhân viên không hài lòng mà chỉ mô tả về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan/đơn vị/công ty của mình. Qua mô tả cho thấy mức độ chuyên nghiệp trong quản lý nguồn nhân lực của các công ty đó rất khác nhau, từ trình độ sơ đẳng cho tới trình độ chuyên nghiệp cao, vì vậy tác giả không đưa ra được một kết luận thống nhất cho hiện tượng này.

Ý kiến của 64 người tham gia khảo sát còn lại được thống kê trong bảng 2. Có thể nhân viên không hài lòng với một hoặc nhiều lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Kết quả thống kê trong bảng cho thấy, hai lĩnh vực nhận bị nhân viên không hài lòng nhất là Tiền lương và các chính sách đãi ngộ và Quan hệ nhà quản lý – người lao động và quan hệ đồng nghiệp; lĩnh vực nhận được ít ý kiến không hài lòng nhất là Phân công lao động, Những phân tích chi tiết về những vấn đề nhân viên không hài lòng được trình bày dưới đây.

Tiền lương và các chính sách đãi ngộ

Ba mươi ba ý kiến về những điều nhân viên không hài lòng bao gồm chế độ lương bổng – đãi ngộ bao trùm hầu hết các khía cạnh của tiền công, tiền lương và các đãi ngộ khác. Người lao động không hài lòng với tiền lương họ đang nhận vì lý do sau:

  • – Tiền lương quá thấp và chậm điều chỉnh theo những biến động chung của nền kinh tế.
  • – Công ty/ cơ quan không thực hiện đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
  • – Cách tính lương chưa công bằng khi so sánh về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
  • – Cách tính lương chưa công bằng khi so sánh với công sức mà người lao động bỏ ra và so sánh với những người lao động khác.
  • – Trả lương chậm so với thời gian thỏa thuận.
  • – Tiền thưởng trong các dịp lễ tết quan trọng quá ít ỏi.
  • – Các đãi ngộ khác như chế độ ăn trưa, sự an toàn trong việc làm… bị cắt giảm về mức rất thấp.

chính sách đãi ngộ

Tỉ lệ nhân viên không hài lòng về mức lương thấp là đặc biệt cao khi người lao động làm trong khu vực hành chính như ủy ban nhân dân các cấp, nhất là các cán bộ bán chuyên trách ở cấp xã/phường.

Các ý kiến trả lời đều thống nhất rằng mức độ đãi ngộ thấp nhất là lý do khiến nhiều người lao động nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn; khiến doanh nghiệp/cơ quan không hấp dẫn và không thu hút được những ứng cử viên có năng lực tốt; và không có tác dụng tạo động lực đối với những người lao động còn tiếp tục gắn bó.

Quan hệ nhà quản lý – người lao động và quan hệ đồng nghiệp

Lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thứ hai nhận được nằm trong nhóm nhân viên không hài lòng – sự thất vọng của người lao động là mối quan hệ giữa nhà quản lý – người lao động và quan hệ giữa các đồng nghiệp trong một doanh nghiệp/tổ chức với 31 ý kiến. Những điều làm nhân viên không hài lòng gồm:

  • – Người chủ/nhà quản lý không có mối quan hệ gần gũi và không hiểu được đời sống cũng như tâm tư tình cảm của người lao động.
  • – Nhà quản lý thực thi cách quản lý chuyên quyền, độc đoán, la mắng nhân viên, nặng lời làm họ cảm thấy áp lực quá lớn và chán nản.
  • – Nhà quản lý không biết động viên khích lệ, không biết khơi dậy đam mê trong người lao động.
  • – Hiện tượng chia bè chia phái và mất đoàn kết nội bộ; phân biệt khối trong nước và khối nước ngoài; phân biệt người cũ và người mới; phân biệt người có mối quan hệ quen biết – quan hệ họ hàng và “lính trơn”; phân biệt giữa các phòng ban…
  • – Không có tổ chức công đoàn hoặc công đoàn chỉ hoạt động mang tính hình thức, không đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động.
  • – Ông chủ/nhà quản lý thiếu tôn trọng và cam kết với những lời hứa trước nhân viên.
  • – Nhà quản lý thiếu sự giao tiếp và thiếu tôn trọng ý kiến góp ý của người lao động.

Việc khảo sát bày tỏ nhân viên không hài lòng với các mối quan hệ trong môi trường làm việc chỉ sau những quan ngại về lương bổng cho thấy những mối quan hệ này đang được coi trọng hơn bao giờ hết. Việc nhà quản lý trả những mức lương và các đãi ngộ là chưa đủ để làm người lao động hài lòng. Giờ đây, người lao động muốn được đối xử một cách bình đẳng và muốn được tôn trọng để họ có thể tự tin đóng góp vào sự phát triển chung của một doanh nghiệp/tổ chức.

Đánh giá thành tích làm việc

Hoạt động đánh giá thành tích cũng là một khu vực gây nhiều bức xúc trong người lao động. Những ý kiến cho thấy hoạt động này thực sự không có hiệu quả vì những nguyên nhân sau:

  • – Không có tiêu chuẩn đánh giá hoặc tiêu chuẩn không rõ ràng cụ thể, dẫn tới kết quả đánh giá hoàn toàn theo cảm tính.
  • – Thống kê kết quả làm việc phục vụ đánh giá khó có thể được thu thập chính xác do việc phân công công việc không rõ ràng, nên không thể quy kết trách nhiệm cho các cá nhân. Biểu hiện của tình trạng này là người làm thì không được hưởng công, mà người không làm thì lại được ghi nhận.
  • – Nhiều cán bộ phụ trách đánh giá có tư tưởng cào bằng, bình quân…
  • – Còn tồn tại tình trạng bao che, bè phái trong đánh giá, quá chú trọng đến sai lỗi mà ít quan tâm tới thành tích.

Những biểu hiện đó làm cho người lao động cảm thấy kết quả của họ không được ghi nhận, mất đi động lực làm việc và trải qua sự thất vọng chung với toàn bộ hệ thống của công ty.

Điều gì làm nhân viên không hài lòng nhất

Tuyển dụng

Những quan ngại về công tác tuyển dụng nhân sự của người lao động tham gia khảo sát xuất phát từ việc họ nhìn thấy sự thiếu phối hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp/tổ chức trong công tác tuyển dụng. Hoặc là phòng tổ chức – nhân sự tự ý tuyển dụng mà không có ý kiến của phòng chuyên môn; hoặc phòng chuyên môn tự tuyển mà không phối hợp với phòng nhân sự. Cả hai trường hợp đều gây khó khăn cho người lao động mới tới làm việc.
Việc tuyển dụng cũng vị bị hạn chế bởi không có kế hoạch từ trước, nên khi tiến hành gặp phải tình trạng gấp gáp, không đáp ứng đúng yêu cầu về thời gian. Trong nhiều trường hợp các quy trình tuyển dụng dù có nhưng bị bỏ qua, mà quyết định tuyển căn cứ vào quan hệ quen biết. Kết quả là doanh nghiệp/tổ chức phải tuyển những người không có trình độ chuyên môn phù hợp, thiếu năng lực, không trung thực,… Những người này khi vào làm việc dễ gây bức xúc cho những người lao động hiện thời.

Đào tạo và phát triển nhân sự

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự cũng nhận được nhiều ý kiến khiến nhân viên không hài lòng, cho thấy hoạt động này đang trở thành một mối quan tâm thường trực của người lao động. Các ý kiến cho thấy hoạt động đào tạo chưa được tổ chức thường xuyên và bài bản. Do hạn chế kinh phí nên chủ yếu các doanh nghiệp tổ chức một số hoạt động đào tạo nội bộ. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo nội bộ lại rất hạn chế do phương pháp đào tạo nghèo nàn, giảng viên nội bộ thiếu năng lực, công tác tổ chức không chuyên nghiệp, không đánh giá được kết quả thực sự do đào tạo mang lại… Việc xét và trao các cơ hội học tập bên ngoài chưa được thực hiện một cách công bằng, dẫn tới việc người cần học thì không được hỗ trợ.

Trong tiến trình thăng tiến nhân sự, người lao động trong khảo sát thấy họ chưa được tham gia một cách thực sự để chọn ra người quản lý phù hợp nhất. Họ cũng nhận thấy việc luân chuyển cán bộ trong thăng tiến rất nhiều khi mang nặng tính hình thức vì thời gian luân chuyển quá ngắn làm cho cả sếp mới và nhân viên không đủ để hiểu biết và cộng tác tốt với nhau hay việc luân chuyển không theo nguyện vọng của nhân viên.

Đội ngũ và quy trình quản trị nhân sự

Những người lao động tham gia khảo sát cũng bày tỏ mối quan ngại về việc nhiều chuyên viên/nhà quản trị nguồn nhân lực không được đào tạo cơ bản về quản trị nguồn nhân lực mà xuất thân từ những lĩnh vực khác nhau như kế toán, kỹ thuật… Do đó, những cán bộ/chuyên viên này không hiểu hết được tầm quan trọng cảu việc quản lý con người. Họ chỉ tập trung vào những công việc mang tính hành chính, không biết xây dựng những ké hoạch nhân sự cho thời gian dài, không xây dựng và sử dụng được những quy trình quản trị nguồn nhân lực. Những người này đưa ra những quyết định theo cảm tính mà không tính đến các yếu tố kỹ thuật khác, do đó kết quả là tình trạng thừa – thiếu lao động không được giải quyết. Nói cách khác, trình độ chuyên nghiệp trong quản lý con người chưa cao.

Phân công lao động

Nhiều người lao động tham gia khảo sát cũng nhận thấy sự bất cập của việc doanh nghiệp/tổ chức không có quy định rõ ràng về phân công công việc. Do không có bản mô tả công việc nên nhân viên không biết rõ mình phải làm những gì và làm như thế nào. Một hệ quả nữa là có người phải làm quá nhiều việc, người lại không có đủ việc làm. Chính việc không thể phân công công việc một cách rõ ràng lại gây khó khăn cho việc quản lý kết quả và đánh giá thành tích; khi có vấn đề nảy sinh thì không quy được trách nhiệm cho các cá nhân.

Bình luận

Đây là một khảo sát nhỏ về những suy nghĩ và những điều nhân viên không hài lòng về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức. Những ý kiến đánh giá thoạt nghe không có gì mới, nhưng nó có ý nghĩa quan trọng khi cho thấy sự đồng điệu trong suy nghĩ của những người nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực và người lao động thực thụ. Nhiều điều mà lý thuyết quản trị nguồn nhân lực cho là chưa tốt, trên thực tế đã gây lo lắng và sự không hài lòng cho người lao động.

Người lao động trước hết là quan tâm tới “miếng cơm, manh áo” của họ thông qua sự quan ngại sâu sắc về chính sách lương bổng đãi ngộ. Họ cũng quan tâm tới việc đánh giá thành tích, tuyển dụng lao động, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp. Họ ít quan tâm hơn tới bộ máy quản lý nhân sự và sự phân công lao động. Thứ tự xếp hạng này giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực nhìn nhận lại kết quả làm việc của họ trong mắt người lao động và đưa ra những ưu tiên cải tiến.

Phát hiện quan trọng nhất mà khảo sát nhỏ này đã chỉ ra là người lao động quan tâm tới mối quan hệ nhà quản lý – nhân vien mà quan hệ đồng nghiệp không kém gì vì tiền lương và đãi ngộ (33 ý kiến so với 31 ý kiến). Điều này rất đáng chú ý vì thông thường chúng ta vẫn cho rằng với người lao động không có gì quan trọng bằng tiền lương. Vì khảo sát này được tiến hành với các đối tượng người lao động rất đa dạng, nên có thể nói rằng sự quan tâm tới các mối quan hệ trong môi trường làm việc này là phổ biến, không phân biệt ngành nghề, khu vực…

Vậy phát hiện này có ý nghĩa như thế nào?

Một mục tiêu lớn của quản trị nguồn nhân lực là gia tăng sự gắn kết của người lao động để tăng cường năng suất lao động nói chung. Vậy giờ đây, với phát hiện này, những nhà quản trị nguồn nhân lực cần định hướng lại các hoạt động nhằm gia tăng sự thỏa mãn của người lao động. Không chỉ là tăng lương, tăng cơ hội đào tạo, tăng cơ hội thăng tiến hay tuyển dụng những con người phù hợp nữa, mà các nhà quản lý cần đặt trọng tâm vào tạo dựng những mối quan hệ tốt đẹp trong môi trường làm việc: quan hệ cấp trên – cấp dưới và quan hệ giữa các đồng nghiệp. Để làm được điều đó thì những hiểu biết kỹ thuật về các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực là không thể “đủ“. Nếu vậy thì những nhà quản lý này cần thêm điều gì?

Họ cần có những “kỹ năng mềm” về xây dựng quan hệ với con người. Họ cần học tập để hiểu biết về những thay đổi trong vị thế xã hội và tư duy của người lao động thế hệ mới; họ cần hiểu được tâm tư của người lao động để vận dụng vào quản lý; họ cần biết cách giải quyết những vấn đề “chính trị nội bộ“ giữa những nhóm lao động; họ cần biết cách “giao tiếp” với người lao động nhiều hơn…Những “kỹ năng mềm” này hiện chưa được giảng dạy trong các chương trình đào tạo về quản trị nguồn nhân lực, do đó, chúng cần được bổ sung để các nhà trường và trung tâm đào tạo có thể sản sinh ra những nhà quản trị con người tòa diện, có thể thực thi quản trị nguồn nhân lực với hiệu quả cao, thể hiện ở mức độ hài lòng cao hơn của người lao động.

Với phát hiện từ một cuộc khảo sát quy mô nhỏ này, tác giả hy vọng có thể đóng góp thêm một góc nhìn về công tác quản trị nguồn nhân lực cho Cộng đồng nhân sự Việt Nam. Những tâm tư của người lao động có thể giúp các nhà quản lý có một cái nhìn toàn diện hơn trước khi đưa ra các quyết định nhằm cảu thiệ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung.

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam – Vietnam HRDay

* Tác giả: ThS. Trần Thị Hồng Liên, Khoa Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh

Bình Luận

Bình Luận

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Mã bảo mật *