Chọn nhân tài không nên câu nệ vào hình thức và tiêu chuẩn

Chọn nhân tài không nên câu nệ vào hình thức và tiêu chuẩn

Nhân tài rất khó kiếm, đấy không phải vì thiên hạ không có nhân tài mà chính là vì lựa chọn nhân tài là một việc khó. Nhân tài phải như thế nào thì mới có thể là lực lượng giúp công ty phát triển? Là một nhà quản lý nhân sự, cần phải lựa chọn nhân tài như thế nào? Biết người, dùng người ngày nay đã trở thành một chủ đề nóng bỏng trên thương trường.

 I. CHỌN NHÂN TÀI KHÔNG CÂU NỆ VÀO HÌNH THỨC VÀ TIÊU CHUẨN

1. Không chọn người thân quen mà nên chọn người có tài

Đây là quan điểm chọn người tài cổ xưa nhất, ngày từ thời kỳ tiên Tần, người người chấp chính đã ý thức được điểm này. Là người lãnh đạo doanh nghiệp hiện đại, tuy không trị vì một quốc gia, song khi chọn người tài cũng cần chú ý tới điểm này.

2. Vì sao không chọn người thân quen mà phải chọn người có tài?

Tuyển chọn nhân tài cho doanh nghiệp đang có những thay đổi lớn về quan niệm, trước đây chỉ coi trọng học lực, bằng cấp, học vị thì ngày nay chuyển dần sang coi trọng khả năng trình độ, tố chất và thành tín, đặc biệt coi trọng nhân tài chính trực có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Đã có nhiều sự thật cho thấy, bên cạnh chúng ta không thiếu gì người tài, cũng không thiếu gì người tài ưu tú, hàng năm đều có rất nhiều sinh viên được nhận học bổng cao của nhà trường song những người đứng vững chân ở chữ “hiền”thì lại rất hiếm. Cùng với cuộc sống vật chất ngày càng phát triển, xu hướng theo đuổi lợi ích đang là tiêu chuẩn hàng đầu để mọi người làm việc, trong cuộc sống đã từng xảy ra những vụ việc “qua cầu rút ván” hoặc dùng người khác làm bàn đạp để thăng tiến có rất nhiều người không coi công việc trước mắt của mình là sự nghiệp lâu dài, họ đang ngồi chờ đợi thời cơ để đi tìm môi trường tốt hơn. Vì vậy khi đặt từng chồng hồ sơ lựa chọn nhân tài người giám đốc nhân sự cần phải “mở to con mắt” để sáng suốt lựa chọn, chỉ có lựa chọn hiền tài, mới có thể thật sự giúp cho doanh nghiệp phát triển.

3.Tiêu chuẩn của hiền tài

Lựa chọn hiền tài không phải là quá trình xem lướt lý lịch tóm tắt của nhân tài, mặc dù phỏng vấn cũng rất khó phán đoán được một con người có phải là hiền tài hay không. Rất may là người đi trước đã giúp chúng ta tổng kết rất nhiều tiêu chuẩn của hiền tài:

– “HIền tài” có thể giải thích là con người có đức tài, đồng thời còn phải đpẹ, có thể thấy hiền tài có đặc điểm là “hiền” và “tài”. Cái trước nhấn mạnh đức hạnh, cái sau nhấn mạnh tài cán. Nói đến “hiền” của một người nhất định phải nói đến phẩm chất cao cả của anh ta được mọi người kính trọng. Một người có phải là hiền hay không, điều mấu chốt là phải xem anh ta có chân thành hay không, nếu như anh ta nói và làm điều né tránh, sợ sệt thậm chí tìm mọi âm mưu thủ đoạn, thì con người như vậy dù cho có tài cũng không hiền, thủ đoạn của anh ta dù có cao mưu chẳng qua cũng chỉ là để hại người mà thôi. Một người có thể thản nhiên đối mặt với bất kì việc gì, cho dù có phạm sai lầm cũng dám thừa nhận, điều này rất khó có được. Vì thế nếu phát hiện người như vậy, thì chắc chắn anh ta có đầy đủ “hiền”.

II. CHỌN NGƯỜI TÀI KHÔNG TRÁNH NGƯỜI THÂN QUEN

Ngược lại với dùng người theo tài là dùng người theo tình cảm, đây chính là điều mà chúng ta thường hay nói “đi cửa sau”. Là người lãnh đạo, nhiều khi chúng ta không thể không đối mặt với chuyện mắc mớ tình cảm như sau:

Nếu như người dùng thân quen, có thể được về mặt tình cảm, song sẽ không tránh khỏi dư luận này khác, còn nếu không nhận người thân quen thì sẽ bị người thân quen bạn bè trách là sống không có tình người, mất cả hàng xóm.

Vậy khi chọn người, nếu không muốn vướng vào chuyện riêng cá nhân thì phải làm như thế nào?

1. Cái lợi và cái hại của việc dùng người theo tình cảm

Chọn người theo tình cảm, nên hay không nên, điều này chúng ta phải xem xét từ hai mặt:

Một mặt, chọn người theo tình cảm, đây là lĩnh vực tình cảm cá nhân,khi lựa chọn nhân tài, điều cần phải xem xét đầu tiên không phải là tài năng mà là tình người, trong trường hợp này, rất có thể nhân tài mà lãnh đạo tuyển dụng sẽ không có năng lực gì, nếu lãnh đạo lúc nào cũng dùng người theo tình cảm thì trong nội bộ công ty sẽ hình thành một quan hệ cạnh tranh không lành mạnh – cuộc cạnh tranh giữa quan hệ thân thích, dây mơ rễ má.

Mặt khác, một số người được bạn bè họ hàng thân quen giới thiệu đến, được bạn bè lựa chọn sàng lọc bước đầu, họ không những có năng lực, mà giữa họ còn có mối quan hệ thân thích, sau khi được nhận vào làm việc, họ làm việc chịu khó có hiệu quả.

Dùng người theo tình cảm dễ hình thành bè phái, vì những người này có nền tảng tư tưởng nhất trí với nhau, hơn nữa, những người được tuyển dụng đều mang nặng tâm lý báo ơn. nên họ chủ động dựa vào người đề bạt mình, lúc này “thân quen” và “lợi ích” sẽ hòa làm một, quan hệ như vậy chỉ có thể ngày càng chặt chẽ hơn.

2.Tiền tài hậu thân

Dùng người theo tình cảm vừa có lợi, vừa có hại, điều này đã được phân tích rõ ràng, thấu đáo, song phải làm thế nào mới không thiên vị khi chọn nhân tài? Kiến nghị của chúng tôi là: “CHọn tài không tránh người thân, điều này có nghĩa là trước chọn người tài sau đó mới chọn người thân.

Tiêu đề của việc chọn tài không tránh người thân là không thể dùng người theo tình cảm, hai khái niệm này không giống nhau. Dùng ngừoi theo tình cảm nhất định là phải dùng người của mình đã, còn chọn nhân tài không tránh người thân có nghĩa là khi dùng nhân tài có thể tuyển dụng người mình đã thân quen trước, đảo lộn quan hệ trước sau của “thân” và “tài” sẽ tạo ra hiệu quả khác với mọi người.

III: CHỌN NGƯỜI TÀI KHÔNG TRÁNH THÙ OÁN

Việc tuyển chọn nhân tài không theo tình cảm đã là việc rất khó rồi, việc chọn nhân tài không tránh việc thù oán lại càng khó hơn.

1. Cái lợi và cái hại của việc “chọn người tài không tránh thù hận”

Wason cho rằng, về việc đề bạt nhân tài, ông luôn thiên về tin dùng những người bản thân mình không yêu thích. Một người thông minh, tài giỏi , ngôn ngữ sắc bén, thích moi móc khuyết điểm của người khác, tuy rất đáng ghét song khi nhận được nắm giữ cương vị quan trọng thì họ lại đề xuất cho lãnh đạo những ý kiến rất hay, còn những người chỉ biết làm việc theo lãnh đạo, và cùng lãnh đạo “uống rượu câu cá” thì chẳng biết làm gì cả.

Việc lựa chọn nhân tài không tránh thù hận cũng có cái tai hại của nó, độ trung thành của loại nhân tài này có thể có vấn đề, thậm chí ở những vấn đề mấu chốt quan trọng nhất còn có thể làm hỏng việc lớn. Phải luôn cẩn thận, thái độ rộng lượng khoan dung của người lãnh đạo tất nhiên có thể làm rung động những kẻ dưới quyền luôn mang trong lòng thù hận, nhưng cũng phải hết sức cẩn trọng không bị người khác lợi dụng, tổn thất sẽ càng nặng nề hơn.

2. Không nên để ý “thù ghét” về tính cách

Có một vài vị lãnh đạo, lúc chọn người ban đầu thường coi trọng việc xem xét đến nhân sinh quan, đặc điểm tính cách của công nhân viên, họ cố tránh sử dụng những nhân tài xung đột với mình về tính cách, họ lo ngại nếu không sẽ có tai họa “hậu oán” sẽ phiền trong công tác. Mỗi người đều có mọt nhân sinh quan và thế giới của riêng mnhf, mỗi người có mỗi chỗ không giống nhau, có người theo đuổi cấp tiến, có người lại thích bình ổn, nhưng cho dù loại nào đi nữa thì cũng đều có cái lợi, cái hại riêng.

Điều quan trọng nhất là con người, khi tuyển chọn nhân tài, người lãnh đạo cần phải làm rõ “cái thù” được sản sinh do những khác nhau về tính cách giữa công nhân viên và bản thân mình có ảnh hưởng gì đến quá trình phát triển của doanh nghiệp, không nên để cho”cái thù” làm mờ mắt mình mà bỏ lỡ những nhân tài dám dũng cảm hiến kế hay cho mình.

IV: CHỌN NHÂN TÀI KHÔNG THỂ CHỈ NHÌN BẰNG VĂN BẢN

Dựa vào hồ sơ lý lịch để sàng lọc lựa chọn nhân tài là bước đầu tiên để doanh nghiệp chọn người. Lãnh đạo rất coi trọng văn bằng, khi chọn người, bước đầu tiên là để mắt đến văn bằng chứng chỉ, trình độ học vấn cao hay thấp hầu như quyết định giá trị của nhân tài. Với người lãnh đạo, thời gian và hiệu suất thông thường đều được xếp hàng đầu. Lý lịch là sự phản ánh tình hình cơ bản của một nhân tài, bao gồm các thông tin như: trình độ học lực, kinh nghiệm công tác.

Văn bằng rất quan trọng song những văn bản bằng giấy trắng mực đen không thể thật sự thay cho khả năng của một con người, thực sự cầu thị không chỉ là lời khuyên chân thành mà nó cũng là lời khuyên đối với sát hạch. Văn bằng cố nhiên là để chứng minh thực lực, song nếu đem so sánh với năng lực thì năng lực càng quan trọng hơn. Cái mà người lãnh đạo tuyển nhân tài phải là năng lực, không thể trói buộc bởi văn băng, không nên vì văn bằng mà để mất nhân tài.

V: KHÔNG CHỌN TỐT NHẤT CHỈ CHỌN THÍCH HỢP NHẤT

Vị trí công tác quyết định đòi hỏi của doanh nghiệp đối với nhân tài, mọt người dù có thành tích ưu tú đến đâu, nếu như kỹ năng chuyên môn của họ không thích hợp với vị trí công tác, e rằng không thể làm lợi cho doanh nghiệp được. Mọi lãnh đạo đều mong mỏi cho mình có được những cán bộ tốt nhất, song họ lại mơ hồ khái niệm thế nào là tốt nhất. Cuối cùng thì thế nào mới là tốt nhất?  Mức độ tốt nhất là gì?

Điều mà mỗi nhà lãnh đạo cần phải ghi nhớ là : Mỗi củ cải một hố. Không chọn tốt nhất chỉ chọn phù hợp nhất, chỉ cần phù hợp nhất, không cần để ý đến củ cải màu xanh hay trắng.

Nguồn: EduViet tổng hợp

Bình Luận

Bình Luận

Thêm Bình Luận

Mã bảo mật *