Các chủ thể trong quan hệ lao động tập thể (p 1)

Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải có chủ thể. Nói cách khác, không thể tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Bởi vậy, bất cử ở đâu và bất cứ khi nào xuất hiện quan hệ lao động thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào xác định hay nhận biết được đâu là chủ thể thực sự và đâu là chủ thể chỉ mang tính hình thức trong quan hệ lao động tập thể.

Chủ thể của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể

Trước hết, nói về lý thuyết thì quan hệ lao động là quan hệ giữa giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động và đây hiển nhiên là hai chủ thể của quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi quan hệ lao động cá nhân phát triển lên thành quan hệ lao động tập thể thì việc hình thành chủ thể cũng như xác định chủ thể trở nên phức tạp hơn.

Trong quan hệ lao động tập thể tại một doanh nghiệp, chủ thể của mối quan hệ này cũng bao gồm hai bên, bao gồm: một bên là doanh nghiệp, hay gọi cách khác là người sử dụng lao động hay người thuê lao động (employer) và một bên là đại diện cho tập thể người lao động làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó. Chú ý là trong trường hợp những người lao động làm thuê trong một doanh nghiệp không liên kết lại với nhau, không bầu, không cử hay không ủy quyền cho ai đứng ra đại diện để tương tác với chủ sử dụng lao động thì khi đó không xuất hiện quan hệ lao động tập thể mà chỉ có một tập hợp của các quan hệ lao động cá nhân. Trong trường hợp này thì tuy doanh nghiệp thuê nhiều lao động nhưng chủ thể vẫn là các chủ thể của nhiều mối quan hệ lao động cá nhân chứ chưa xuất hiện chủ thể của quan hệ lao động tập thể.

Còn khi xuất hiện quan hệ lao động tập thể ở mức độ rộng hơn một doanh nghiệp, tức là ở cấp nhóm doanh nghiệp, cấp nghề, cấp ngành, cấp khu vực, cấp quốc gia và nay đã mở rộng lên đến cấp liên quốc gia, cấp quốc tế thì ở mỗi cấp đó đều có hai chủ thể, bao gồm một là tổ chức đại diện cho tập thể doanh nghiệp (hay người sử dụng lao động) và một là tổ chức đại diện cho người lao động ở những doanh nghiệp ở cấp đó. Cả hai tổ chức đại diện được coi là chủ thể này đều được hình thành theo một nguyên tắc, đó là phải được các thành viên mà họ đại diện bầu ra hay ủy quyền và họ có trách nhiệm bảo vệ lợi ích cho những thành viên mà mình đại diện. Mọi quyết định mang tính hành chính để “phân công”, “chỉ định” hoặc dùng một cơ chế nào đó để hình thành nên các tổ chức đại diện này mà không thông qua bầu cử hoặc ủy quyền một cách tự nguyện của các thành viên đều không thể hình thành nên chủ thể thực chất cho quan hệ lao động ở các cấp này.

Thế nào là chủ thể đại diện trong quan hệ lao động tập thể

Theo công ước quốc tế thì tiêu chí để xác định chủ thể đại diện cho tập thể người lao động có nhiều, trong đó có hai tiêu chí cơ bản: thứ nhất là những người đại diện cho tập thể người lao động phải do các thành viên của tập thể đó bầu lên hoặc ủy quyền một cách thực sự; thứ hai là người (hay những người) đại diện đó sẽ đại diện và bảo vệ quyền lợi cho những người đã bầu hay ủy quyền cho họ trong các tương tác với người sử dụng lao động, bao gồm: đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công.

Các hoạt động tương tác mang tính tập thể nói trên có mối liên quan biện chứng với nhau nên người đại diện cho tập thể người lao động sẽ là chủ thể của một bên trong quan hệ lao động tập thể ở tất cả các tương tác đó, nghĩa là ai đại diện cho tập thể người lao động trong đối thoại, thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể thì đó cũng sẽ là (và phải là) chủ thể đại diện cho tập thể người lao động trong tranh chấp lao động tập thể cũng như trong các bước giải quyết tranh chấp đó. Những người đại diện cho tập thể người lao động này cũng sẽ là (và chỉ có thể là họ) người tổ chức và lãnh đạo đình công.

Nguyên tắc trên cũng được áp dụng cho tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên cần lưu ý là nhu cầu của việc hình thành tổ chức đại diện cho người lao động khác nhu cầu hình thành tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động. Có nghĩa là, không phải ở đâu có tổ chức công đoàn thì ở đó cũng phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.

Cụ thể là, tại một doanh nghiệp, chỉ cần có đại diện của tập thể người lao động là đã hình thành đầy đủ chủ thể của quan hệ lao động tập thể tại doanh nghiệp đó, kể cả trường hợp chủ sử dụng lao động không tham gia vào một tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động nào. Nghĩa là, để hình thành nên quan hệ lao động tập thể thì tối thiểu phải có đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp, trong khi về phía người sử dụng lao động lại không có nhu cầu đó. Không phải lúc nào cũng cần phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động mà tổ chức này sẽ hình thành khi cần thiết và ở cấp cần thiết, tùy theo nhu cầu của người sử dụng lao động và theo đúng nguyên tấc tự nguyện (tự tham gia, tự bầu hoặc tự ủy quyền).

quan hệ lao động tập thể

Một số trường hợp đặc biệt về chủ thể đại diện

Về mặt lý thuyết cũng như luật pháp, chủ thể đại diện là do tập thể người lao động hoặc người sử dụng lao động bầu lên và là chủ thể trong mối quan hệ ở cấp được bầu. Nhưng trong thực tế, có những “phiên bản” khác.

– Trường hợp 1:

Tại một doanh nghiệp, bằng cách nào đó đã hình thành nên một tổ chức (đúng hơn là một nhóm người) được hợp thức hóa và gọi là “Ban chấp hành công đoàn cơ sở” nhưng lại không do tập thể người lao động bầu lên một cách thực chất. Trong trường hợp này thì BCH công đoàn cơ sở đó không thể đóng vai trò là chủ thế thực sự đại diện cho tập thể người lao động tại doanh nghiệp đó. Kịch bản sẽ càng xấu hơn nếu BCH công đoàn này lại đứng về phía chủ sử dụng lao động và bảo vệ lợi ích của chủ sử dụng lao động (thuật ngữ quan hệ lao động thường gọi là “công đoàn vàng”). Trong trường hợp này thì tuy về danh nghĩa ở doanh nghiệp có BCH công đoàn cơ sở nhưng lại không tồn tại chủ thể đại diện thực sự cho tập thể người lao động. Và bởi vậy, các hoạt động đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể mà BCH công đoàn này đóng vai trò chủ thể của một bên sẽ không thể diễn ra và nếu diễn ra thì đó chỉ có thể là hình thức (mang tính “thủ tục”)

– Trường hợp 2:

Trường hợp này ngược với trường hợp trên. Tại một doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở, nhưng tập thể người lao động tổ chức đình công tự phát. Khi đó thực tế đã xuất hiện một hình thức liên kết tự phát của tập thể người lao động và một (hoặc một nhóm người) đã đứng ra tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công đó một cách tự phát (tạm gọi là “thủ lĩnh tự phát”). Luật pháp của các nước có quy định khác nhau về trường hợp này. Có những nước thừa nhận, có những nước không thừa nhận những “thủ lĩnh tự phát” này là chủ thể trong quan hệ lao động tập thể. Cũng có quốc gia tuy luật pháp không chính thức công nhận, nhưng trong thực tiễn thì người ta vẫn thừa nhận “thủ lĩnh tự phát” là một chủ thể để giải quyết một cuộc đình công. Trong trường hợp này, có thể thấy tuy doanh nghiệp không có công đoàn nhưng những người tổ chức và lãnh đạo đình công đã mặc nhiên trở thành một chủ thể của quan hệ lao động tập thể trong thời gian diễn ra đình công và giải quyết đình công.

– Trường hợp 3:

Tại doanh nghiệp có BCH công đoàn do tập thể người lao động bầu lên, nhưng BCH công đoàn này vì lý do nào đó đã không đủ năng lực hoặc bản lĩnh để thực hiện vai trò là chủ thể đại diện cho tập thể người lao động trong đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể và đặc biệt là trong việc tổ chức và lãnh đạo tập thể lao động đình công. Khi đó xuất hiện những “thủ lĩnh tự phát” như nêu ở trường hợp thứ hai, đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công. Khi đó, mặc dù có BCH công đoàn cơ sở, người ta có thể vẫn lựa chọn giải pháp là đối thoại, thương lượng với những “thủ lĩnh tự phát” để giải quyết cuộc đình công. Trong trường hợp này có thể thấy tại một doanh nghiệp tồn tại hai chủ thể đại diện cho người lao động ở hai thời điểm khác nhau: trong điều kiện “bình thường” thì chủ thể đại diện cho tập thể người lao động là BCH công đoàn cơ sở, nhưng trong những “tình huống khó khăn” thì lại xuất hiện một chủ thể đại diện khác, tuy không chính thức nhưng lại thực hiện được chức năng chủ thể một cách có hiệu quả, đó là các “thủ lĩnh tự phát”. Chủ thể này tồn tại trong một thời gian ngắn và biến mất khi tình hình trở lại “bình thường”.

– Trường hợp 4:

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 và Luật Công đoàn 2012 của Việt Nam thì tại những doanh nghiệp công đoàn cơ sở chưa được thành lập thì công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ đại diện cho tập thể người lao động tại đó trong các tương tác với người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở là chủ thể đại diện cho tập thể người lao động trong quan hệ lao động tập thể tại doanh nghiệp đó.

Tóm lại, thực tiễn cho thấy ở những nước mà quan hệ lao động đang trong giai đoạn phát triển ban đầu thì dễ tồn tại song song những chủ thể “hình thức” và chủ thể “thực sự”, chủ thể “hợp pháp” và chủ thể “tự phát”. Một quốc gia được cho là có quan hệ lao động lành mạnh, ổn định là khi những chủ thể hình thức trở thành chủ thể thực sự và những chủ thể tự phát phát triển thành chủ thể hợp pháp./.

Nguyễn Mạnh Cường
cuong.qhld@gmail.com

Bình Luận

Bình Luận

1 COMMENT

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Mã bảo mật *