Bản tin HRNEWS 01

1- Samsung Việt Nam đang tuyển dụng nhân sự toàn hệ thống khu vực phía Bắc:

Samsung Việt Nam tuyển dụng nhân sự toàn hệ thống khu vực phía Bắc

2.200 ứng viên là các Kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp đại học được chọn từ 20.000 hồ sơ tham gia trực tiếp vào kì thi tuyển GSAT của Samsung.

Ngày 12/11/2017, tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia Hà Nội, Samsung Việt Nam chính thức tổ chức Vòng thi GSAT (Global Samsung Aptitude Test) cho ứng viên tại khu vực miền Bắc. 2.200 ứng viên là các kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp đại học được chọn từ 20.000 hồ sơ tham gia trực tiếp vào kì thi tuyển GSAT của Samsung.

GSAT là bài kiểm tra năng lực Samsung toàn cầu dành cho ứng viên mới tốt nghiệp đại học, gồm ba phần cơ bản: “Khả năng toán học”, “Khả năng suy luận” và “Tư duy bằng hình ảnh”. Đây là một trong những vòng thi đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân viên tốt nghiệp đại học của tất cả các công ty thuộc Tập đoàn Samsung trên thế giới.

Các ứng viên vượt qua vòng thi GSAT sẽ tiếp tục tham dự vòng Phỏng vấn của Samsung Việt Nam tổ chức vào tháng 12/2017. Sau 02 vòng thi chính thức này, các ứng viên ưu tú và phù hợp nhất sẽ trở thành nhân viên chính thức của Samsung Việt Nam vào đầu năm 2018 và sẽ làm viêc tại 7 nhà máy và trung tâm của Samsung Việt Nam tại Thái Nguyên, Bắc Ninh và Hà Nội.

Song song với hoạt động tuyển dụng nhân sự cho toàn hệ thống Samsung tại miền Bắc, Trung tâm Nghiên cứu và phát triển điện thoại di động Samsung Việt Nam (SVMC) cũng tổ chức cuộc thi tuyển hàng tháng cho vị trí kỹ sư lập trình và xét tuyển học bổng tài năng Samsung STP 2017 dành cho sinh viên chính quy của một số trường đại học lớn của khu vực miền Bắc.

Đây là cuộc thi được SVMC tổ chức hàng tháng với đối tượng tuyển dụng là sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông của các trường đại học trên toàn quốc. Các thí sinh vượt qua vòng thi kỹ thuật và phỏng vấn sẽ có cơ hội được tham gia thực tập có trả lương. Thí sinh vượt qua bài thi kỹ thuật phần 2 sẽ có cơ hội làm việc chính thức tại SVMC.

Bên cạnh việc tuyển dụng kỹ sư lập trình, SVMC cũng tổ chức chương trình xét tuyển Học bổng tài năng Samsung trị giá hơn 54 triệu đồng cùng cơ hội làm việc tại Samsung R&D ngay sau khi tốt nghiệp. Ngoài ra sinh viên học bổng STP sẽ được đào tạo các công nghệ mũi nhọn chuyên sâu vầ bài bản, được thực tập và làm đồ án tốt nghiệp với sự hướng dẫn của các kỹ sư giàu kinh nghiệm dự án cũng như tham gia nhiều sự kiện của Samsung.

Ngày hội tuyển dụng GSAT bắt đầu được Samsung Việt Nam tổ chức từ năm 2011 và đã có hơn 12.300 nhân viên được tuyển dụng qua kì thi này. Việc tuyển dụng số lượng lớn nhân viên tốt nghiệp Đại học nằm trong chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh của #Samsung tại Việt Nam.

2- Tuyển dụng ở Grab: Bằng cấp chỉ là phụ, nhiều ứng viên hồ sơ đẹp còn không qua được vòng lọc CV

Grab, startup nổi tiếng nhất Đông Nam Á khi “cả gan” đối đầu và đánh bại gã khổng lồ Uber trên một loạt “sân nhà”. Sau chỉ 5 năm kể từ ngày thành lập vào 2012, Grab đã phát triển ấn tượng với hơn 1 triệu tài xế và 45 triệu người dùng tại hơn 50 thành phố. Nhưng khác với Uber, mặc dù phát triển nhanh không kém nhưng Grab đến giờ vẫn âm thầm tăng trưởng với nội bộ cực kỳ ổn định. Vì sao lại thế? Đó chính là nhờ văn hóa công ty tại Grab!
Muốn làm việc tại Grab? Không chỉ giỏi, mà còn phải phù hợp!

Với một thương hiệu như Grab, mỗi ngày công ty này nhận được hàng trăm đơn ứng tuyển từ khắp nơi trên thế giới, và chỉ một số cá nhân đặc biệt mới nhận được lời mời làm việc. Rachel, nhân viên phòng nhân sự tại trụ sở chính Grab Singapore chia sẻ: “Trung bình chỉ có 3% đến 5% ứng viên nhận được thư mời làm việc vì tiêu chuẩn tuyển dụng của Grab cực kỳ khắt khe.”

“Đầu tiên, chúng tôi sẽ tham khảo kinh nghiệm và những dự án thực tế mà ứng viên đã từng hoàn thành. Độ phức tạp của dự án là một yếu tố quyết định,” Rachel nói. “Đội tuyển dụng còn tìm hiểu thêm trang blog hoặc trang cá nhân của ứng viên, các bài thuyết trình cũng như hỏi ý kiến các tên tuổi trong phần tham khảo của thư ứng tuyển.”

Về bằng cấp, Rachel bảo đây chỉ là một yếu tố phụ trong việc xét tuyển ở Grab, vì “rất nhiều ứng viên với bằng cấp tốt thậm chí không vượt qua vòng lọc CV.”

Nhưng trên cả kỹ năng, kinh nghiệm và học vấn đó chính là thái độ của mỗi ứng viên. Đội ngũ tuyển dụng Grab luôn chú tâm phân tích và nhận định xem liệu ứng viên này có phù hợp với văn hóa và các giá trị của công ty hay không.

“Để thành công trong môi trường Grab, chúng tôi tìm kiếm những ứng viên có thể thích nghi nhanh nhất, sở hữu tốt cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, đặc biệt là những cá nhân có quyết tâm cải thiện thực trạng vận tải ở Đông Nam Á.”

Nghe có vẻ khó nhằn? Bạn nên nhớ rằng chỉ có 3-5% ứng viên được tuyển dụng tại Grab.
Tại Grab, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ là những yếu tố tuyển dụng quan trọng, nhưng việc phù hợp với văn hóa công ty sẽ quyết định liệu ứng viên có được mời về làm việc hay không.

“Cho dù ứng viên có giỏi đến mấy, chúng tôi vẫn từ chối họ nếu các đồng nghiệp sẽ cảm thấy khó chịu khi làm việc chung với người này,” Rachel nói thêm. “Chúng tôi luôn chú trọng giữ vững văn hóa công ty tuyệt vời tại Grab!”Môi trường làm việc: Đúng kiểu

startupCơ hội phát triển nhanh với nhiều thách thức: Grabber có cơ hội được giải quyết các vấn đề lớn trong khu vực mà chưa ai có thể giải quyết được. Những dự án của Grab luôn có mục đích thay đổi cục diện của cả Đông Nam Á. Đây là những cơ hội rất đặc biệt mà các nhân viên tiếp cận được khi làm việc tại Grab.

Môi trường đa dạng: Grab luôn tuyển dụng những cá nhân phù hợp nhất với công việc, không phân biệt chủng tộc, giới tính, xuất thân hay tôn giáo. Nguyên tắc tuyển dụng này đã giúp Grab trở thành một trong những tập đoàn công nghệ hiếm hoi có gần 50% các nhà quản lý là nữ.

Các cuộc thi cho nhân viên: Vào mỗi quý, Grab sẽ tổ chức cuộc thi “Grabathon” để cho nhân viên của mình có cơ hội phát triển những ý tưởng hay thành hiện thực.

Cùng nhau trở thành Grabber: Grab tin vào việc nếu các nhân viên văn phòng của mình có cơ hội đóng vai một tài xế Grab trong một ngày, họ sẽ đem lại các ý tưởng và giải pháp thực tiễn nhất cho tài xế và người dùng. Tất cả nhân viên Grab đều có cơ hội làm tài xế một ngày ngay sau khi gia nhập Grab.

Cổ phiếu: Grabber còn có cơ hội sở hữu một phần cổ phiếu để cùng công ty tận hưởng lợi nhuận mà chính tay họ mang lại.

Trợ cấp sử dụng Grab: Mỗi nhân viên đều có khoảng tiền trợ cấp để sử dụng dịch vụ Grab, ngay cả trong cuối tuần.

Văn phòng mở và thời gian làm việc linh hoạt: Văn phòng của Grab hoàn toàn không có những hộp kín mà thay vào đó là rất nhiều khu vực mở khác nhau, các nhân viên có thể thay đổi chỗ ngồi của mình theo ý muốn. Về giờ làm việc, nhân viên hoàn toàn có thể sắp xếp giờ làm việc của mình sớm hay muộn, quan trọng là vẫn hoàn thành tốt được công việc.

Đồ ăn: Bánh kẹo, nước uống, kem, cà phê và thỉnh thoảng là bia luôn được chất đầy phòng ăn chung của công ty để tiếp năng lượng cũng như giúp nhân viên luôn phấn chấn và tràn đầy động lực.

Trang phục: Tại Grab, bạn chỉ cần mặc đồ thoải mái và không ảnh hưởng tới người khác là được.

Nhưng rất chú trọng đến văn hóa công ty và tác động xã hội

Thật khó để tìm được một công ty mà tất cả mọi nhân viên đều thật sự quan tâm đến những tác động xã hội mà công việc của họ gây ra. Sau một loạt tai tiếng từ Uber, Grab vẫn âm thầm phát triển nhưng vẫn đặt song song hai mục tiêu tăng trưởng bền vững và cải thiện xã hội, chứ không đơn thuần là tăng trưởng bất chấp hậu quả.
Nhưng điều đó không có nghĩa là các thành viên ở Grab không mong muốn phát triển và đem về doanh thu cho công ty.

Tại Grab có một câu châm ngôn “Vấn đề của bạn cũng là vấn đề của tôi”, mọi nhân viên đều khao khát đem lại một kết quả tích cực cho cả công ty và các nhà đầu tư. Khác với Uber, kết quả chung của tập thể quan trọng hơn thành tích cá nhân, và vì thế, cả nhóm luôn cùng nhau hợp tác giải quyết vấn đề được đặt ra.

Grab tự nhận mình không phải là một startup phát triển “điên cuồng” nhằm nâng cao định giá của công ty. Các nhà lãnh đạo luôn thúc đẩy một môi trường thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau, nhằm đem lại cho tài xế Grab các trải nghiệm tốt nhất có thể, vì họ mới là những người trực tiếp đại diện công ty.

Và qua đó, văn hóa công ty đã thúc đẩy cả tập thể Grab cùng nhau phát triển. Vì suy cho cùng thì “Vấn đề của bạn cũng là vấn đề của tôi”.

3- Vingroup bổ nhiệm danh thủ bóng đá thế giới Ryan Giggs làm Giám đốc Bóng đá

Đồng hành với Ryan Giggs gia nhập đội ngũ nhân sự của PVF là cựu tiền vệ Paul Scholes – một trong những trụ cột của CLB Manchester United.

Ngày 20/11 tới đây, Trung tâm đào tạo Bóng đá trẻ PVF thuộc Tập đoàn Vingroup sẽ chính thức khánh thành cơ sở mới tại Hưng Yên.

Nhân dịp này, PVF sẽ tổ chức các trận thi đấu giao hữu bóng đá quốc tế lứa tuổi U15 với sự góp mặt của đội chủ nhà U15 PVF cùng 3 đội bóng khách mời đến từ 3 châu lục khác là các đội Stoke City (Anh), Central Coast Mariners (Australia), Busan I’park (Hàn Quốc).

Bên cạnh việc tổ chức giao lưu, hợp tác với các câu lạc bộ bóng đá chuyên nghiệp và giàu truyền thống trên thế giới, PVF còn được đầu tư sâu về cơ sở vật chất và nguồn nhân lực.

Cụ thể, ngày 20/11, PVF sẽ chính thức bổ nhiệm danh thủ bóng đá thế giới Ryan Giggs – cựu đội trưởng của CLB Manchester United vào vị trí Giám đốc Bóng đá của Trung tâm. Theo đó, Ryan Giggs có trách nhiệm huấn luyện cầu thủ và đào tạo huấn luyện viên, đồng thời tham gia xây dựng và phát triển PVF trở thành trung tâm đào bóng đá số 1 Việt Nam, sánh ngang với các học viện bóng đá tên tuổi của thế giới.

Đồng hành với Ryan Giggs là cựu tiền vệ Paul Scholes – một trong những trụ cột của CLB Manchester United ở thời kỳ hoàng kim nhất của “Quỷ đỏ”. Việc 2 danh thủ này gia nhập vào đội ngũ nhân sự PVF là một phần trong chiến lược vận hành hướng đến các tiêu chuẩn của bóng đá nhà nghề thế giới.

4- Tiền thưởng – trả lại tên cho em:

Thực hiện chính sách lương, thưởng tốt là một trong những cách giữ chân người tài, chặn đà chảy máu chất xám, ổn định nguồn nhân lực hiệu quả nhất hiện nay. Nếu chính sách tiền lương tốt giúp công ty thu hút được nhân tài thì chính sách tiền thưởng tốt sẽ khiến người lao động làm việc hăng say và cống hiến cho công việc. Để được nhận lương người lao động phải hoàn thành các công việc được giao, trong khi để có tiền thưởng người lao động sẽ chủ động thực hiện công việc bất chấp mọi giới hạn. Nói như vậy để thấy, vai trò cực kỳ quan trọng của tiền thưởng trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã và đang áp dụng chính sách tiền thưởng cho người lao động nhưng số doanh nghiệp thực hiện hiệu quả chính sách này vẫn còn rất ít. Điều này thể hiện ở việc năng suất lao động không tăng trong khi chi phí nhân sự lại tăng và phát sinh tranh chấp lao động.

Thưởng là quyền nhưng cũng thành nghĩa vụ

Thưởng trong quan hệ lao động được quy định tại điều 103 của Bộ luật Lao động. Theo đó, điều kiện để người lao động được thưởng sẽ dựa vào (i) kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và (ii) mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Luật cho phép người sử dụng lao động được quyền ban hành quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc của mình. Theo quy định này có thể hiểu rằng việc quyết định thưởng hay không phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động.

Luật hiện hành không đề cập đến các loại tiền thưởng cụ thể trong quan hệ lao động. Trong thực tiễn áp dụng, những nhà quản lý nhân sự thường phân chia thưởng thành nhiều hình thức khác nhau như: thưởng năng suất, thưởng chất lượng, thưởng trên kết quả kinh doanh, thưởng ký hợp đồng mới, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp, thưởng lương tháng 13… từ đó cũng hình thành nên nhiều cách tính và quy định điều kiện riêng về thưởng. Vì một số lý do như doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, chính sách thưởng áp dụng cho một số cá nhân cần được giữ bí mật, cơ chế thưởng thay đổi liên tục,… nên phần lớn doanh nghiệp thỏa thuận việc trả thưởng ngay trong hợp đồng lao động thay vì xây dựng quy chế riêng.

Để các khoản chi cho tiền thưởng được đưa vào chi phí và được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp, người sử dụng lao động sẽ phải ghi cụ thể điều kiện thưởng và mức thưởng tại một trong các hồ sơ như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tài chính công ty, tổng công ty, tập đoàn; quy chế thưởng do chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc quy định theo quy chế tài chính của công ty, tổng công ty (1).

Các quy định về thưởng dù tồn tại dưới dạng quy chế thưởng, quy chế tài chính, hay thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận khác thì một khi doanh nghiệp đã ban hành hoặc giao kết đều trở thành nghĩa vụ và phải nghiêm chỉnh thực hiện (2).

Tiền thưởng và chi phí bảo hiểm xã hội

Theo luật hiện hành tiền đóng bảo hiểm xã hội căn cứ vào mức lương và phụ cấp lương nhưng kể từ ngày 1-1-2018 tiền đóng bảo hiểm xã hội còn được cộng thêm các khoản bổ sung khác. Tiền thưởng không thuộc một trong ba yếu tố cấu thành tiền lương để đóng bảo hiểm xã hội.

Do quy định như vậy nên nhiều doanh nghiệp xây dựng cơ cấu tiền lương cho người lao động theo hướng giảm lương, phụ cấp lương xuống mức tối thiểu nhưng lại tăng khoản tiền thưởng, chiếm 50-70% tổng thu nhập của người lao động. Làm theo cách này, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được chi phí nhân sự – giảm số tiền doanh nghiệp phải đóng cho bảo hiểm xã hội – vừa đảm bảo được khoản thu nhập thực nhận hàng tháng của người lao động. Tuy nhiên việc vận dụng chính sách thưởng dạng này không giữ được ý nghĩa cốt lõi của tiền thưởng đồng thời tạo ra tâm lý bất an cho người lao động.

Tiền thưởng – nguyên nhân của các tranh chấp lao động

Chủ doanh nghiệp và người lao động có quan hệ đối nghịch nhau về số lượng tiền thưởng. Chủ doanh nghiệp muốn treo thưởng để thực hiện mục tiêu quản lý nhân sự của mình và thực hiện chi trả tiền thưởng thấp nhất có thể. Trong khi đó người lao động nhìn vào tiền thưởng để phấn đấu và mong muốn được thưởng tối đa. Bởi vậy, nếu quy chế thưởng hay thỏa thuận thưởng không rõ ràng rất dễ tạo ra xung đột lợi ích, mâu thuẫn phát sinh.

Thực tế cho thấy các tranh chấp liên quan đến tiền thưởng lương tháng 13, tiền thưởng chuyên cần và các loại tiền thưởng liên quan đến doanh số bán hàng, dịch vụ xảy ra khá phổ biến. Đặc biệt, các tranh chấp lao động về tiền thưởng xảy ra và có tính chất quyết liệt khi một trong các bên muốn chấm dứt quan hệ lao động. Phần lớn các tranh chấp lao động về tiền thưởng đều xuất phát từ chính sách thưởng chung chung, tùy nghi và không rõ ràng.

Dưới góc độ quản lý nhà nước về lao động, các nhà làm luật đưa ra chế tài hành chính phạt từ 2-5 triệu đồng đối với chủ doanh nghiệp vi phạm lỗi không công bố công khai tại nơi làm việc về quy chế thưởng. Ở chiều ngược lại, trong trường hợp người lao động muốn khởi kiện tranh chấp tiền thưởng, người lao động phải nộp tiền án phí theo giá ngạch ở mức rất cao. Điều này thường gây ra khó khăn về tài chính cho người lao động so với các loại tranh chấp lao động khác đang được áp dụng chính sách miễn án phí hoặc án phí ở mức tượng trưng.

Trong doanh nghiệp, thưởng là chính sách tất yếu cần phải thực hiện khi sử dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần vận dụng đúng bản chất của thưởng để khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, gia tăng năng suất lao động mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp và cộng đồng. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần xây dựng quy chế lương thưởng rõ ràng, chuẩn mực và tuân thủ các cam kết, thỏa thuận mà mình đưa ra. Nếu doanh nghiệp làm tốt chính sách thưởng cho người lao động thì sức mạnh nội tại sẽ được củng cố, giá trị văn hóa doanh nghiệp cũng được nâng cao, tận dụng được sức lực và trí lực của cả tập thể. Ngược lại, nếu thực hiện chính sách thưởng không khéo doanh nghiệp có thể gặp tác dụng ngược, cuốn theo đó là các xung đột lợi ích, tranh chấp, kiện tụng với chính những người tạo ra giá trị và sức mạnh của mình.

(*) Công ty Luật LTT & Lawyers

(1) Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC

(2) Điều 6.2.a Bộ luật Lao động

5- Nhà tuyển dụng nên tìm các nhân viên có 4 kỹ năng mềm này

Tommy Mello là chủ sở hữu của A1 Garage Door Repair với doanh thu 10 triệu USD mỗi năm. Từ trải nghiệm cá nhân, ông chia sẻ với Forbes những kỹ năng cần có ở một nhân viên xuất sắc.

Trong một lần, máy điều hoà của tôi bị hỏng và tôi đã phải thuê một nhân viên kỹ thuật đến tận nhà sửa chữa. Bây giờ nó đã hoạt động rất tốt những tôi không nghĩ sẽ gọi anh ta một lần nào nữa. Vì sao? Vì anh ta có kiến thức chuyên ngành để sửa chiếc điều hoà, nhưng liên tục khiến tôi không hài lòng trong suốt quá trình trò chuyện.

Có một số thứ mà mọi nhân viên phải ghi nhớ: Kỹ năng chuyên môn là rất quan trọng, nhưng đó chỉ là một phần. Điều làm cho bạn trở nên khác biệt với số đông còn lại chính là kỹ năng mềm.

Theo kinh nghiệm của tôi, đây là một trong số kỹ năng mềm quan trọng nhất mà mọi nhân viên cần có. Đồng thời, bạn cũng có cách để đánh giá chúng ngay trong buổi phỏng vấn tuyển dụng.

1. Kỹ năng giao tiếp

Nếu nói về kỹ năng được chúng tôi đánh giá cao nhất thì đó là giao tiếp. Chúng tôi xem khách hàng là sinh mệnh, vì vậy những người có thể hoàn thành một cuộc thương lượng bán hàng qua điện thoại xứng đáng được gọi là những bậc thầy.

Không chỉ có lãnh đạo mới cần kỹ năng giao tiếp mà mọi nhân viên đều phải đạt được một chuẩn mực tương đương. Julie Sweer, CEO của Accenture Nam Mỹ, đã nhấn mạnh điều này trong một bài phỏng vấn với CNBC: “Mọi người dường như đang đánh giá thấp tầm quan trọng của việc cải thiện khả năng giao tiếp trong con đường phát triển sự nghiệp của mình”.

Khả năng giao tiếp còn là khả năng hiểu người khác nói gì và thể hiện được điều đó khi trò chuyện với họ. Làm sao để bạn đánh giá được điều đó trong buổi phỏng vấn?

Hãy hỏi ý kiến họ về bài thông báo tuyển dụng. Bạn sẽ ngạc nhiên về số lượng người hỏi lại những vấn đề đã được trả lời trong bài đăng, hay thậm chí có người còn nói về những thứ chẳng hề liên quan đến nó.

Một người giỏi giao tiếp sẽ tóm tắt lại những gì đã được viết, và thậm chí còn chứng minh rằng họ là sự lựa chọn tốt nhất cho công việc. Với phép thử đơn giản này, bạn sẽ nhận định được về lâu dài có thể giao tiếp hoà hợp với nhau được hay không.

2. Tinh thần cạnh tranh

Khi tuyển dụng, tôi thường tìm kiếm tinh thần cạnh tranh ở các ứng viên. Tôi không nói về những kẻ ngạo mạn và ngang ngược, tôi đang nói về những người có đủ kỹ năng cần thiết để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong mọi thời điểm. Điều này có liên quan mật thiết đến sự tận tâm, tính cách quan trọng nhất đối với hiệu quả hoàn thành công việc.

Những người thích cạnh tranh sẽ nói về những thứ họ làm tốt nhất, đi theo đó và thậm chí còn vượt qua những gì họ đã nói trước đó nữa. Nếu mắc sai lầm, họ sẽ cố gắng không mắc lại sai lầm đó. Cách nhận diện một ứng viên như vậy trong buổi phỏng vấn là họ nỗ lực để giành lấy công việc, chứng minh được khả năng của họ nhiều hơn yêu cầu công việc nhà tuyển dụng đưa ra.

Họ cần cho tôi thấy họ đã thực hiện vài nghiên cứu, hoặc họ đã từng sử dụng sản phẩm và dịch vụ của công ty, hoặc là bất cứ thứ gì có thể làm họ khác biệt với số đông còn lại.

3. Tinh thần đồng đội

Có một điều tôi nhận ra qua nhiều năm đó là những nhân viên ưu tú nhất không giống như những ngôi sao khó với tới, trái lại, họ thường là những đồng đội tuyệt vời.

Ở công ty tôi, điều đó có nghĩa là họ lắng nghe những thành viên khác và hướng đến chung một mục tiêu kinh doanh. Google đã từng thực hiện một cuộc nghiên cứu lớn trong hàng trăm đội nhóm và rút ra kết luận: “Trong những nhóm xuất sắc nhất, các thành viên đều lắng nghe, tôn trọng, và thông cảm lẫn nhau”.

Trong buổi phỏng vấn, hãy quan sát số lần phản hồi của các ứng viên với ý kiến của bạn, bằng cả lời nói và ngôn ngữ cơ thể. Họ càng hoà hợp với những gì bạn nói thì đó càng là một dấu hiệu tốt.

Chỉ cần đơn giản xem họ có nhường chỗ cho bạn cùng tham gia vào cuộc trò chuyện hay chỉ chăm chăm vào màn độc thoại của mình. Còn nữa, hãy kiểm tra cả khả năng nghe hiểu. Bạn chỉ cần đơn giản đề cập đến thứ gì đó vào đầu buổi phỏng vấn và hỏi lại khi kết thúc để xem họ có thật sự lắng nghe hay không.

4. Khả năng giải quyết vấn đề

Bạn cần những nhân viên có khả năng chủ động đề xuất giải pháp cho những vấn đề. Đó là dấu hiệu của một nhân viên sẽ trở thành một lãnh đạo giỏi trong tương lai và là thứ mà doanh nghiệp cần để trụ vững.

Kỹ năng này không chỉ giúp hoạch định các vấn đề mang tính vĩ mô, mà còn giúp giải quyết những vấn đề cụ thể, như chăm sóc khách hàng.

Trong thực tế, Bill Gates đã từng đóng vai một nhân viên hỗ trợ khách hàng tại Microsoft với tên William. Sau khi được giải quyết ổn thoả một vấn đề qua điện thoại, vị khách này gọi lại với một câu hỏi khác và yêu cầu được tiếp tục gặp William để trình bày.

Để kiểm tra khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên, hãy đưa ra một tình huống, yêu cầu họ đưa ra hướng giải quyết và trình bày lý do. Câu hỏi ưa thích của tôi là: “Quyết định kinh doanh khó khăn nhất của bạn là gì và tại sao?”. Cách họ giải thích sẽ tiết lộ rất nhiều về cách xử lý vấn đề của họ

Tương tự với câu chuyện của Bill Gates, hãy thử cho những ứng viên giải quyết một vấn đề với khách hàng qua điện thoại để đánh giá khả năng của họ.

Tóm lại, bạn có thể tìm thấy hàng nghìn kỹ năng mềm, nhưng hãy nhớ rằng, chỉ một vài thứ có thể giúp ích cho việc phát triển doanh nghiệp. Phỏng vấn và lựa chọn ứng viên dựa trên kỹ năng mềm, nhưng hãy đảm bảo bạn sẽ kiểm tra chúng thường xuyên ngay cả khi họ đã trở thành nhân viên chính thức.

6- Trả lương theo năng lực: góc nhìn từ Singapore

Cùng với câu chuyện thần kỳ về phát triển kinh tế, Singapore được xem là một trong những quốc gia có nền hành chính thành công nhất trên thế giới. Câu chuyện về sự thành công của Singapore được dựa trên ba nguyên tắc căn bản: tôn trọng hiền tài (meritocracy), tư duy thực tế (pragmatism) và sự trung thực (honesty).

Mô hình quản lý công mới

Chế độ tiền lương của một quốc gia cần được xem xét trong bối cảnh nền hành chính công của quốc gia đó, và cải cách tiền lương cần gắn liền với cải cách nền hành chính quốc gia nói chung. Singapore là một trong những nước đi đầu trong việc chuyển từ mô hình quản trị công truyền thống sang mô hình quản lý công mới (New Public Management) xuất hiện khoảng cuối thập kỷ 1970, cùng với những nước như Anh, Úc, New Zealand…

Những đặc điểm chính của mô hình quản lý mới này bao gồm: người đứng đầu tổ chức được trao quyền và chịu trách nhiệm; các mục tiêu của tổ chức được định nghĩa và lượng hóa rõ ràng; lấy kết quả công việc là thước đo cao nhất; khuyến khích cạnh tranh trong cung ứng dịch vụ công; tách rời chức năng cung ứng và chức năng sản xuất (nhà nước có thể hợp đồng lại để khu vực tư nhân làm); linh hoạt trong tuyển dụng lao động và khen thưởng; và nâng cao hiệu quả trong sử dụng các nguồn lực (ví dụ, giảm chi phí, nâng cao kỷ luật lao động).

Bộ máy nhà nước và chế độ tiền lương của Singapore cơ bản được tổ chức trên tinh thần này.

Bộ máy nhà nước hướng đến sự tinh gọn, linh hoạt và hiệu quả

Tổ chức của bộ máy công chức liên tục được cải thiện hướng đến sự tinh gọn, linh hoạt và hiệu quả cao nhất. Trong đó, vai trò hoạch định chính sách và thực thi chính sách ngày càng tách biệt, mặc dù luôn có sự phối hợp chặt chẽ. Ngoài các bộ và các cơ quan trực thuộc với nhiệm vụ chủ yếu là hoạch định chính sách, việc thực thi chính sách trong các lĩnh vực cụ thể chủ yếu dựa vào các cục tác vụ (Statutory Board). Số công chức thuộc các cục tác vụ này chiếm hơn 40% tổng số công chức của bộ máy, vốn chiếm khoảng 4% lực lượng lao động của Singapore năm 2015 (giảm từ trên 5% vào năm 2000).

Các cục tác vụ này nằm dưới thẩm quyền của bộ và chịu trách nhiệm với bộ, nhưng tự chủ về quản lý và tuyển dụng. Hiện tại Singapore có 64 cục tác vụ, chịu tránh nhiệm ở nhiều lĩnh vực, ví dụ Cục Quản lý tiền tệ, Cục Phát triển kinh tế, Cục Quản lý giao thông đường bộ, Cục Xúc tiến du lịch, Cục Bảo tồn di sản quốc gia…

Đặc điểm chính của các cục tác vụ này là tính độc lập và linh hoạt trong hoạt động giống như một doanh nghiệp. Cục tác vụ có Hội đồng quản trị đứng đầu là một thành viên cao cấp của chính phủ. Giám đốc điều hành sẽ điều hành hoạt động của cục và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị. Thành viên của hội đồng quản trị rất đa dạng, bao gồm cả người uy tín ở khu vực tư nhân trong và ngoài nước. Ngoài ra còn có thể có hội đồng cố vấn, với thành viên là những người có uy tín quốc tế và am hiểu lĩnh vực đó. Ví dụ, Jack Ma là thành viên Hội đồng cố vấn quốc tế của Cục Phát triển kinh tế (EDB).

Mỗi cục tác vụ có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, được điều chỉnh liên tục, có thể sáp nhập với chỗ khác. Ví dụ, Cục Quản lý tiền tệ Singapore (MAS) được thành lập năm 1971, là một cơ quan quản lý và giám sát các dịch vụ tài chính liên quan đến các thị trường ngân hàng, tài chính, bảo hiểm và chứng khoán. Chức năng MAS sau đó được mở rộng ra như là một ngân hàng trung ương, quản lý dự trữ ngoại hối quốc gia và xúc tiến phát triển Singapore thành một trung tâm tài chính quốc tế.

Các bước cải cách tiền lương

Cùng với quá trình phát triển bộ máy hành chính là các bước cải cách tiền lương.

Năm 1988, Chính phủ Singapore áp dụng chế độ tiền lương linh hoạt, ngoài tăng lương hàng năm còn có mức thưởng linh hoạt vào giữa hoặc cuối năm, tùy mức độ tăng trưởng của nền kinh tế trong năm. Chế độ này tăng tính linh hoạt trong điều chỉnh lương căn cứ vào tình hình kinh tế quốc gia. Năm 1994, chính phủ cho phép xây dựng mức lương cạnh tranh cho các công chức cấp cao, bằng cách gắn mức lương này với khu vực tư nhân. Một thay đổi quan trọng năm 1995 là trao quyền tuyển dụng và đề bạt công chức về các bộ, các cơ quan và các cục tác vụ. Đồng thời, áp dụng chế độ lương theo thành tích công việc của từng cá nhân đối với tất cả công chức của bộ máy.

Bộ Tài chính có trách nhiệm về tổng ngân sách cho từng bộ, cơ quan hay cục tác vụ, bao gồm cả quỹ lương. Dựa trên bộ khung chung do Cục Công chức (trực thuộc văn phòng chính phủ) đưa ra, các bộ, cơ quan, cục tác vụ có quyền chủ động trong chi tiền lương, có thể thay đổi trong phạm vi cho phép để phục vụ những yêu cầu cụ thể nếu như nó nằm trong ngân sách mà bộ hay cơ quan được cấp. Quá trình quyết định về lương khi bổ nhiệm hay thăng tiến cho công chức là do ban nhân sự của cơ quan quyết định, ngoại trừ các vị trí lãnh đạo cấp cao.

Mỗi vị trí công chức đều có yêu cầu về trình độ đầu vào, lương, trách nhiệm, điều kiện để thăng tiến… Mức lương ban đầu của công chức khi được bổ nhiệm phụ thuộc vào trình độ giáo dục, kinh nghiệm làm việc phù hợp, và việc phục vụ trong quân đội. Người có bằng cấp hạng ưu có lương khởi đầu cao hơn so với bình thường. Người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng được ghi nhận bằng mức lương khởi đầu cao hơn.

Nguyên tắc trả lương công chức của Singapore cơ bản là theo công việc, công việc giống nhau thì lương giống nhau, và việc thăng tiến đảm bảo nguyên tắc là ở vị trí cao hơn thì trách nhiệm phải lớn hơn. Về mức lương cụ thể thì áp dụng nguyên tắc so sánh với khu vực tư nhân, nhưng không cao hơn khu vực tư nhân và không tăng nhanh như khu vực tư nhân.

Việc nâng lương hàng năm, ngoài khoản tăng cố định, thì phần còn lại được quyết định bằng thành tích công tác, nằm trong khoản thưởng tối đa trong hạn ngạch của chức vụ đó. Một trong những cải cách đáng chú ý là từ năm 2000, Singapore thay thế hệ thống 14 ngạch cho công chức cấp cao bằng hệ thống có chín ngạch công chức, tạo ra độ linh hoạt lớn hơn trong việc tưởng thưởng và cất nhắc cán bộ có thành tích tốt. Điều đáng lưu ý là việc đánh giá thành tích của nhân viên là một việc rất quan trọng của người lãnh đạo cơ quan. Vì thế, năng lực đánh giá đó là một trong những tiêu chí để cất nhắc một công chức lên vị trí cao hơn.

Đi cùng với chế độ đãi ngộ tốt, công chức được yêu cầu phải có những phẩm chất đáp ứng đòi hỏi của công việc. Thứ nhất là năng lực lãnh đạo. Công chức, đặc biệt ở cấp cao, phải có ý chí mạnh và là một hình mẫu của một lãnh đạo chính trị và một người phục vụ cộng đồng, đặc biệt là ở tiêu chí sự chính trực và trung thực. Những người này phải không ngừng sáng tạo, thay đổi cách làm việc của chính phủ để đáp ứng các điều kiện kinh tế – xã hội thay đổi liên tục. Thứ hai là tính thực tiễn và tinh thần khẩn trương. Công chức phải liên tục học hỏi qua công việc, đánh giá lại và cải tiến. Công chức phải là người sẵn sàng ra quyết định và thực thi những nhiệm vụ khó khăn.

Kinh nghiệm của Singapore về tổ chức một bộ máy hành chính hiệu quả, cùng với một chế độ lương dựa trên năng lực và công việc, dù có thể chưa thể áp dụng được ngay, cũng là kinh nghiệm tốt mà Việt Nam nên tham khảo và hướng tới. Đặc biệt, những đô thị đầu tàu kinh tế như TPHCM, Hà Nội, hay các đặc khu kinh tế sắp tới, với quyền tự chủ nhiều hơn, có thể tổ chức bộ máy hành chính hiệu quả dựa trên kinh nghiệm này.

Triết lý tôn trọng nhân tài

Sử dụng, đãi ngộ nhân tài để xây dựng một bộ máy quản lý nhà nước mạnh, hiệu quả, trong sạch là một ưu tiên xuyên suốt của Singapore kể từ khi độc lập năm 1965.

Trong hồi ký của mình, cố Thủ thướng Singapore Lý Quang Diệu viết: “Singapore sẽ duy trì được một xã hội trong sạch nếu như những người trong sạch và có năng lực sẵn sàng đứng ra tranh cử và nhận lấy trách nhiệm. Họ phải được trả công xứng đáng như những người có năng lực tương đương làm việc ở các khu vực khác… Nếu chúng ta trả công cho họ thấp, chúng ta không thể mong chờ họ phục vụ lâu dài trong nhà nước, khi mà thu nhập của họ chỉ là một phần nhỏ so với làm việc bên ngoài… Trả lương xứng đáng là điều tối cần thiết để có được các chính trị gia và công chức nhà nước với độ trong sạch cao nhất”.

7- 7 mẹo tìm kiếm công việc sau tốt nghiệp bạn không nên bỏ qua

Cho dù bạn là một sinh viên mới tốt nghiệp hoặc những người đã có một chút kinh nghiệm với thị trường việc làm trong nhiều năm – săn việc đều không hề đơn giản chút nào. Bạn đã thử thay đổi cách tiếp cận với công việc?

Tìm việc trực tuyến

Hãy kết nối với các trang web mạng lưới nghề nghiệp. Bạn có thể tham khảo những trang này ngay cả khi bạn vẫn đang học để tìm kiếm công việc part time. Rất nhiều công việc bạn có thể tìm kiếm tại đây. Hoặc bạn cũng có thể tham gia các nhóm thảo luận cho các ngành mà bạn quan tâm và bắt đầu xây dựng CV online của bạn để sử dụng khi cần thiết.

Nói chuyện với bạn bè và gia đình

Một trong những phương pháp phổ biến nhất để được tuyển dụng đó là thông qua sự giới thiệu. Vì các công ty thường thích thuê một nhân viên đáng tin cậy, có năng lực mà có sự đảm bảo của người giới thiệu.

Tận dụng điều này bằng cách hỏi bạn bè và gia đình – những người đang làm việc trong các ngành mà bạn muốn khám phá. Bạn cũng có thể tìm hiểu về vị trí tuyển dụng trước khi đối thủ cạnh tranh của bạn biết đến nó và điều này mang đến cho bạn lợi thế.

Luôn mở rộng sự tìm kiếm

Nhờ công nghệ, thị trường lao động liên tục phát triển với tốc độ chóng mặt, có rất nhiều công việc bạn chưa bao giờ nghe đến. Những công việc này thậm chí cũng không tồn tại trong các buổi tư vấn hướng nghiệp cho sinh viên.

Ví dụ bạn đã từng nghe đến việc phân biệt giới tính gà? Đây chỉ là một trong rất nhiều công việc mà bạn chưa từng nghe qua. Những công việc ít người biết – đồng nghĩa với sự cạnh tranh sẽ giảm xuống, cơ hội việc làm sẽ cao hơn. Vậy tại sao không mở rộng phạm vi tìm kiếm công việc nhỉ?

Hãy luôn tự tin và chủ động

Hãy luôn tạo cho mình sự tự tin và chủ động trong quá trình xin việc. Điều này sẽ giúp bạn nổi bật và được các nhà tuyển dụng đánh giá cao.

Muốn điều này, bạn phải có sự tìm hiểu nghiêm túc về vị trí, công ty bạn đến phỏng vấn. Và đừng ngại ngùng hay sợ sệt khi đặt câu hỏi với nhà tuyển dụng bởi điều này cho thấy bạn thật sự quan tâm và muốn tìm hiểu công việc.

Hãy thử qua một trung tâm tuyển dụng

Đây cũng là một gợi ý dành cho bạn, đặc biệt khi thông qua các nguồn cá nhân, sự tìm hiểu của bản thân mà bạn vẫn không tìm được công việc. Các trung tâm tuyển dụng được trả tiền để làm điều này cho bạn! Họ sẽ thường xuyên và chủ động tìm kiếm công việc mà bạn quan tâm, điều này có thể giảm chút gánh nặng cho bạn nếu bạn đang bế tắc, mệt mỏi trong quá trình tìm việc. Đồng thời, bạn sẽ có thể tìm được một công việc nhanh hơn dự kiến.

Tuy nhiên, bên cạnh đó bạn cũng cần phải lưu ý rằng để có được công việc thông qua các trung tâm này bạn phải trả một mức phí nhất định. Và đôi khi những công việc đưa đến cho bạn thường lương thấp hoặc khá nhàm chán, không phát triển lâu dài.

Làm việc ngay tại trường đại học của bạn

Có rất nhiều công việc part time cũng như full time trong khuôn viên trường đại học của bạn: tổ chức sự kiện, các công việc quản trị, hướng dẫn cho tân sinh viên… Là sinh viên hoặc cựu sinh viên ở trường là lợi thế của bạn. Tuy nhiên, những công việc này thường thì các bạn sinh viên ứng tuyển nhiều, vậy nên bạn cần liên tục theo dõi thông báo của nhà trường về việc tuyển dụng để nộp CV sớm.

Tham gia các hội chợ nghề nghiệp

Những hội chợ này là một cơ hội tuyệt vời để gặp gỡ và nói chuyện trực tiếp với những nhà tuyển dụng. Hãy nhớ rằng, họ đã trả tiền cho gian hàng mà họ đang đứng vì mục đích duy nhất là nói chuyện với những người tìm việc như bạn, vì vậy hãy tận dụng cơ hội hiếm hoi này.

Tận dụng cơ hội để kết nối và tìm hiểu được thông tin về quá trình tuyển dụng. Ngoài ra, đừng quên lưu lại tên, vị trí, địa chỉ email của những người mà bạn nói chuyện và gửi cho họ một email tiếp theo sau đó.

8- Test365 đặc biệt hữu dụng cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nhân sự, đào tạo nội bộ, đánh giá sát hạch định kỳ.

https://test365.vn/

 

Bình Luận

Bình Luận

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Mã bảo mật *