Bản Tin HR NEWS 02

1. Tận tụy với nghề đâu phải vì lương

Nhiều nhà giáo không dám mong chờ một mức lương bất ngờ, ngoạn mục mà cần môi trường dạy học làm sao để họ được thỏa sức sáng tạo, được quan tâm

Trong điều kiện mức sống thua kém những ngành nghề khác, công việc vất vả, chịu nhiều thiệt thòi nhưng điều khiến nhà giáo trăn trở nhất không phải là một mức lương khủng, một công việc nhàn hạ mà là ước mơ về một môi trường làm việc, ở đó giáo viên (GV) được thấu hiểu, được quan tâm, được sáng tạo.

Còn đó những nỗi niềm riêng

Những ngày thực tập máu lửa, cả một thời ngồi trên giảng đường cũng máu lửa với nghề nhưng đến khi ra trường, va chạm thực tế, mới hiểu nghề giáo có những góc khuất rất riêng, cô Trần Thị Phương Uyên – GV Trường THCS Đồng Khởi (TP HCM) – thừa nhận phải rất bản lĩnh mới vượt qua được. “Nhìn những đồng nghiệp trẻ của em lúc này, em như thấy mình của 3, 4 năm về trước. Cũng đầy nhiệt huyết, đầy năng lượng. Đã nghĩ mình sẽ đứng trên bục giảng với những tiết học sinh động… nhưng trong thực tế, những mong muốn, hình dung về nghề đó không phải lúc nào cũng thành hiện thực” – cô Uyên chia sẻ.

Cô Uyên cho rằng cô có may mắn hơn các đồng nghiệp là được làm việc trong môi trường có ban giám hiệu tin tưởng, quan tâm. Trong khi rất nhiều bạn khác khi ra trường lại bị phân công làm những công việc không liên quan như các phong trào, công tác kiêm nhiệm. “Nhìn các bạn lăn xả thấy thương lắm nhưng không biết có còn đủ sức để tập trung đầu tư vào giáo án, bài giảng hay không?” – cô Uyên trăn trở.

Chia sẻ về nghề, nhiều thầy cô giáo tâm tư, nghề nào cũng có những nỗi khổ tâm riêng nhưng chưa khi nào nghề giáo lại “bạc bẽo” như ngày nay. Cô Nguyễn Hoàng Diễm Trang – GV tiếng Anh Trường Tiểu học Nguyễn Văn Trỗi (TP HCM) – chia sẻ GV cũng có những nỗi cô đơn không biết phải chia sẻ thế nào. “Không ai muốn dạy thêm vì mỗi ngày làm việc đã lấy hết năng lượng của chúng tôi rồi. Ai cũng muốn về nhà với gia đình, đi đây đi đó. Tuy nhiên, vì mức lương không đủ trang trải thì buộc lòng phải dạy thêm. GV vừa phải có đồng lương đủ sống vừa bị tai tiếng xã hội thì khổ tâm vô cùng” – cô Trang trải lòng.

Đừng nhìn phiến diện

Chia sẻ về những điều giúp người thầy gắn bó với nghề, nhiều GV cho rằng không phải lương bổng là tất cả. Từ bao lâu nay, với mức lương ấy, biết bao nhà giáo vẫn gắn bó, tận tâm tận lực với nghề. “Họ có thể chấp nhận một mức lương thấp miễn là đi làm thấy vui, được làm việc trong môi trường mà ở đó tập thể đoàn kết, người thầy được trân trọng, được khuyến khích phát huy thế mạnh, khả năng của mình…” – cô Trang chia sẻ.

Thầy Vũ Hoàng Sơn – GV Trường Tiểu học Bình Hòa (quận Bình Thạnh) cho hay hiện nay, cứ nhắc đến GV là nhắc đến những lần kêu gào… đòi tăng lương. Chính vì thế, xã hội đã có một cái nhìn phiến diện về người thầy. Đành rằng tăng lương cho GV là tất yếu nhưng nếu cứ nhắc đến tiền bạc thì đã quên đi vai trò của người thầy là dạy học. “Trong những năm qua, lương GV tăng mỗi năm một chút cũng là đã an ủi chúng tôi rất nhiều. Chúng tôi không dám mong chờ một mức lương bất ngờ, ngoạn mục mà cần môi trường dạy học làm sao để GV được thỏa sức sáng tạo, được quan tâm” – thầy Sơn tâm sự.

Trong khi đó, cô Nguyễn Hoàng Diễm Trang cho rằng hiện nay, để tăng lương cho tất cả GV là thiếu khả thi, dù người thầy nào cũng mong mỏi và tin tưởng vào một tương lai như thế. “Chúng tôi cũng luôn chấp nhận thực tế rằng không có nguồn quỹ nào đủ sức tăng lương đồng loạt cho GV. Nhưng thay vì thế, sao không áp dụng trả theo năng lực người thầy. Có như thế mới khuyến khích GV học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nâng chất đội ngũ theo yêu cầu đổi mới giáo dục” – cô Trang kỳ vọng.

2. Chuyển cơ quan có được bảo lưu phụ cấp chức vụ?

Bà Đỗ Quỳnh Mai (Hà Nội) được tuyển dụng vào viên chức đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 2010 và hiện giữ chức vụ trưởng phòng (bổ nhiệm từ năm 2014). Đến năm 2017, bà Mai có nguyện vọng được chuyển sang vị trí công chức ở cơ quan khác, có cùng đơn vị chủ quản cấp trên với cơ quan cũ.

Bà Mai đã được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận tuyển dụng công chức không qua thi tuyển. Bà Mai hỏi, phụ cấp chức vụ trưởng phòng bà đang hưởng có được bảo lưu không? Nếu có thì trong thời hạn bao lâu?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng luật sư Khánh Hưng – Đoàn luật sư Hà Nội trả lời bà Mai như sau:

Theo Điểm c, Khoản 2, Mục II Thông tư số 02/2005/TT-BNV ngày 5/1/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) trong các cơ quan Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đối với các trường hợp thôi giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) thực hiện như sau:

– Nếu thôi giữ chức danh lãnh đạo do bị kỷ luật miễn nhiệm, bãi nhiệm, cách chức hoặc không được bổ nhiệm lại, thì thôi hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo kể từ ngày quyết định thôi giữ chức danh lãnh đạo có hiệu lực thi hành .

– Nếu thôi giữ chức danh lãnh đạo do được kéo dài thêm thời gian công tác khi đến độ tuổi nghỉ hưu hoặc thôi giữ chức danh lãnh đạo để nghỉ hưu theo thông báo của cơ quan có thẩm quyền, thì được bảo lưu mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo hiện hưởng.

– Nếu thôi giữ chức danh lãnh đạo do sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế theo quy định của Chính phủ, thì thực hiện theo hướng dẫn riêng trong lần sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế đó.

– Các trường hợp thôi giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) còn lại ngoài các trường hợp tại các tiết c1, c2 và c3 nêu trên, được bảo lưu mức phụ cấp chức vụ của chức danh lãnh đạo cũ trong 6 tháng kể từ ngày có quyết định thôi giữ chức danh lãnh đạo; từ tháng thứ 7 trở đi thôi hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo.

Trường hợp bà Đỗ Quỳnh Mai được chuyển từ viên chức sang công chức cùng cơ quan chủ quản cấp trên, thôi giữ chức danh trưởng phòng ở đơn vị sự nghiệp, khi sang cơ quan mới không giữ chức vụ. Áp dụng tiết c4, Điểm c, Khoản 2, Mục II Thông tư số 02/2005/TT-BNV, bà Mai được bảo lưu mức phụ cấp chức vụ của chức danh trưởng phòng trong 6 tháng kể từ ngày có quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm công chức; từ tháng thứ 7 trở đi thôi hưởng phụ cấp chức vụ.

3. Mai Linh làm xe ôm, cuộc đua giành tài xế sẽ xảy ra?

Theo chuyên gia, việc Mai Linh gia nhập lĩnh vực xe ôm công nghệ sẽ dẫn tới sự cạnh tranh gay gắt về việc thu hút tài xế. Do đó, các hãng phải tạo sự khác biệt để thu hút.

Trong khi ngày càng nhiều tài xế GrabBike và UberMoto cảm thấy không còn mặn mà theo nghề, thậm chí người tắt ứng dụng vĩnh viễn để chuyển nghề khác thì Mai Linh ra mắt ứng dụng chạy xe ôm công nghệ.

Nhiều người cho rằng, ngoài cạnh tranh về thị phần, Mai Linh sẽ gặp rất nhiều áp lực để thu hút lái xe. Ngoài ra, thị trường nhân sự cho xe ôm công nghệ cũng sẽ thay đổi ít nhiều do cạnh tranh.

Cạnh tranh thị phần đi kèm cuộc đua thu hút đối tác

Khoảng cuối năm 2016, đầu năm 2017, những chế độ thưởng hấp dẫn để thu hút tài xế lái taxi công nghệ của cả Grab và Uber khiến thị trường xôn xao. Ưu đãi lớn đến mức nhiều người sẵn sàng vay tiền bạn bè, vay tiền ngân hàng để mua ôtô chạy Grab, Uber.

Cũng khoảng thời gian đó, những tài xế xe ôm công nghệ của 2 hãng này cũng nhận được những ưu đãi hấp dẫn không kém. Nhiều tài xế cho biết Grab từng hỗ trợ tài xế GrabBike với những cuốc ngắn vào giờ cao điểm ở mức 35.000 đồng/cuốc thu về. Giờ cao điểm là từ 6-9h và 16-20h. Theo đó, tài xế cứ ra đường, chạy được 5 cuốc ngắn vào giờ cao điểm là có thể đút túi hàng trăm nghìn đồng.

Tài xế Grab cũng được miễn phí đồng phục và nhiều chế độ ưu đãi khác. Đặc biệt, mức thưởng giới thiệu thêm đối tác của GrabBike từng lên tới 800.000 đồng/lần giới thiệu thành công. Nhiều sinh viên đi chạy Grab là phụ nhưng lại “săn” bạn bè để giới thiệu thành tài xế GrabBike là chính. Một tháng giới thiệu được 3 đối tác mới, họ đã có khoản thu khá để trang trải học hành. Tương tự, Uber cũng đưa ra chính sách giới thiệu bạn bè trở thành đối tác.

Đến nay, cả UberMoto và GrabBike đều điều chỉnh mức khuyến khích này xuống còn 300.000 đồng/lần giới thiệu thành công.

Việc liên tục đưa ra chính sách đãi ngộ tốt, thu hút bằng thưởng cao cho thấy tài xế (đối tác) là một phần đặc biệt quan trọng trong hệ thống của Grab, Uber.

Một đại diện của Grab từng chia sẻ làm thế nào để tài xế ra đường vào giờ cao điểm, làm thế nào để tài xế sẵn sàng đáp ứng khách hàng một cách nhanh nhất, làm thế nào để có số lượng tài xế ổn định, sẵn sàng đáp ứng là một điều rất quan trọng với hãng xe công nghệ này.

Trong quản trị chất lượng dịch vụ, nhiều chuyên gia kinh tế rất coi trọng chỉ số “sự tin cậy” (reliability) và “khả năng đáp ứng” (responsiveness). Theo đó, để có một chất lượng dịch vụ tốt nhà cung cấp cần đạt được dự tin cậy về mức chất lượng cam kết, đúng hạn, đúng kỳ vọng. Ngoài ra cần có khả năng đáp ứng nhanh chóng, kịp thời.

Uber, Grab luôn muốn tạo sự khác biệt về chất lượng với xe ôm truyền thống. Ngoài ra, cón có khả năng đáp ứng nhu cầu gần như ngay lập tức sau khi khách hàng đặt xe. Việc có đội ngũ tài xế tốt, nhiều và phủ kín địa bàn là một trong những ưu tiên đặc biệt của cả Grab và Uber. Do đó, cuộc cạnh tranh về thu hút đối tác cũng quan trọng không kém cuộc chiến thị phần.

Tài xế ngày càng không mặn mà với xe ôm công nghệ

Hãng cần tài xế, nhưng ngày càng nhiều người không còn mặn mà xe ôm công nghệ vì nhiều lý do như lương thấp, không ổn định, chính sách thưởng ngày càng thu hẹp…

Văn Nam, sinh viên Đại học Công nghiệp Hà Nội, vừa đăng tin bán lại mũ và áo đồng phục UberMoto trên một trang rao vặt. Nam cho biết mục đích chạy xe của em là để kiếm thêm thu nhập, trang trải cho cuộc sống sinh viên. Tuy nhiên, mỗi ngày chạy xe 5-6 tiếng giờ đây chỉ thu về được gần 200.000 đồng sau khi trừ chi phí xăng, chiết khấu cho hãng. Đó là còn bao nhiêu khoản đầu tư như sạc dự phòng, phí 3G, chi phí bảo dưỡng sửa chữa xe…Thấy công sức bỏ ra nhiều nhưng thu nhập nhận lại không xứng đáng, Nam quyết định tìm công việc khác.

Nguyễn Minh, 23 tuổi tại quận Thanh Xuân, tốt nghiệp khoảng một năm, cũng chừng đó thời gian bạn gắn bó với GrabBike. Chạy xe cho Grab từ lâu, Minh biết rõ nhiều chính sách thưởng, khuyến mại của hãng.

“Không chỉ em mà nhiều anh em khác ngày càng không mặn mà với việc chạy xe nữa. Mức chiết khấu mới tăng lên 20% trong khi các chính sách thưởng không còn hấp dẫn như ban đầu. Thu nhập của chúng em ngày càng giảm đi trong khi cường độ công việc không thay đổi, thậm chí còn mệt mỏi hơn”, Minh chia sẻ.

Theo đó, từ tháng tới, Minh sẽ đi làm một công việc khác ở một quán cà phê trong khi chờ đợi công việc phù hợp với chuyên ngành học đại học. Mức lương mà Minh nhận được ở quán cà phê là 15.000 đồng/giờ. Theo Minh thì là một mức ổn định lại không chịu áp lực nắng mưa và khách hàng như khi chạy GrabBike.

Cũng là một người lái xe khác lâu cho GrabBike, anh Đình Tùng (quận Tây Hồ) cho biết tài xế ngày càng nhiều nên sự cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Trước đây anh em có thể chạy được 10-15 cuốc/ngày, thậm chí cao hơn. Nếu thu nhập chạy xe cộng với thưởng có thể đảm bảo mức sống và khiến tài xế yên tâm.

Tuy nhiên hiện nay, tài xế cạnh tranh nhau, có người chỉ chạy được khoảng 4-5 cuốc xe/ngày. Có người chạy xe cả ngày chỉ đủ tiền ăn 2 bữa trưa và chiều và một chút chi phí uống nước dọc đường do ế ẩm.

Ngoài ra, mức chiết khấu tăng cao, cắt thưởng, tắc đường, chi phí dọc đường quá lớn, áp lực công việc ngày càng gia tăng… là những nguyên nhân khiến nhiều người đã quyết định tắt ứng dụng vĩnh viễn.

Cuộc chiến nhân sự xe ôm công nghệ ngày càng gay gắt

Trong bối cảnh tài xế ngày càng không mặn mà với xe ôm công nghệ thì lại có những hãng mới tuyên bố nhảy vào thị trường này. Mới đây, Mai Linh taxi tuyên bố ra mắt xe ôm công nghệ với tên gọi Mai Linh Bike. Xe ôm công nghệ của Mai Linh được tích hợp bên trong ứng dụng Mai Linh Online để người tiêu dùng có thể lựa chọn giữa đi taxi hoặc đi bằng xe máy.

Ứng dụng của Mai Linh về cơ bản giống với GrabBike và UberMoto. Về giá cả cũng không có nhiều sự khác biệt lớn. Tuy nhiên, Mai Linh ưu đãi chiết khấu cho đối tác chỉ là 15%.

Tuyên bố gia nhập thị trường của Mai Linh vào loại hình xe ôm công nghệ không lâu sau khi ông Nguyễn Tuấn Anh, Chủ tịch của Grab Việt Nam, khẳng định thời điểm này Grab không lo lắng nhiều về đối thủ. Ngay cả đối thủ lớn nhất là Uber thì Grab cũng đã giành được thị phần lớn hơn, coi như trận đó đã xong.

Việc Mai Linh Bike có thành công và có thể cạnh tranh được với UberMoto và GrabBike hay không thì cần phải chờ đợi thêm. Tuy nhiên, vấn đề thu hút nhân sự để trở thành đối tác sẽ rất gay gắt trong thời gian sắp tới bởi hiện tại, tài xế có rất nhiều sự lựa chọn dành cho mình.

Theo chuyên gia kinh tế TS. Đinh Thế Hiển, sự gia nhập của Mai Linh vào thị trường xe ôm công nghệ sẽ dẫn tới một sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân sự và điểm trọng tâm sẽ là thu nhập lái xe.

Cuộc cạnh tranh sẽ ngày càng gay gắt khi mới đây Lalamove, startup được ví như “Uber của Hong Kong” vừa tuyên bố đầu tư vào Việt Nam mới mục tiêu trước mắt là tài xế. Theo hãng này, ngoài việc nhắm đến dịch vụ giao hàng và doanh nghiệp vừa và nhỏ, họ coi việc đầu tư vào đội ngũ tài xế mạnh là điều quan trọng nhất.

Hãng này áp dụng tỷ lệ hoa hồng trên mỗi đơn hàng thành công chia cho tài xế là 82%, đồng nghĩa với mức chiết khấu 18%, ở khoảng giữa Mai Linh và Grab, Uber. Đây là hãng hiếm hoi tuyên bố đóng bảo hiểm xã hội cho tài xế. Hãng cũng không cấm tài xế tham gia các nền tảng khác để cảm nhận sự khác biệt.

Chìa khóa nào để thu hút nhân sự cho xe ôm công nghệ?

TS. Đinh Thế Hiển nhắc lại trước kia chính taxi truyền thống cũng chứng kiến sự cạnh tranh về chế độ đãi ngộ nhân sự giữa Mai Linh và Vinasun. Theo đó, một lãnh đạo trước kia của Mai Linh nhận thấy những điểm yếu về chất lượng và chính sách với tài xế đã chuyển sang gây dựng Vinasun rồi khắc phục những điểm yếu này. Qua đó đưa Vinasun phát triển như ngày nay.

Về việc thu hút nhân lực xe ôm công nghệ, TS. Đinh Thế Hiển cho rằng Mai Linh hoàn toàn có cơ hội nhưng phải thay đổi và không bê nguyên mô hình của Grab, Uber vào áp dụng.

Theo đó, điểm yếu của Uber và Grab hiện tại chính là việc làm thế nào để đảm bảo cho người lao động một mức thu nhập ổn định, hấp dẫn và chuyên nghiệp để tài xế tin tưởng vào nghề nghiệp.

Hiện nay, nhiều tài xế Grab, Uber chỉ coi việc lái xe là một công việc làm thêm, không đầu tư vào nghề nghiệp, không gắn bó lâu dài… Từ đó, TS. Đinh Thế Hiển nhấn mạnh cần phải tạo ra giá trị cốt lõi cho người lao động nếu muốn thu hút được tài xế, đó chính là vấn đề thu nhập và tính chuyên nghiệp trong nghề nghiệp.

Ông Hiển phân tích các mức thưởng của hãng rồi sẽ qua đi nhưng thu nhập ổn định là chia khóa lớn nhất giúp tài xế gắn bó. Có thể các hãng xe ôm công nghệ chỉ áp dụng một lượng xe nhất định trên một thành phố. Qua đó, đảm bảo tài xế có một mức thu nhập khá trên tập khách hàng xác định mà không lo lượng xe vượt quá cao, thu nhập bị chia sẻ.

“Chỉ thu nhập ổn định mới là sự cạnh tranh lớn nhất”, ông nói.

Cùng với đó, tài xế được đào tạo thật kỹ càng để nâng cao tính chuyên nghiệp, tình yêu nghề, và để họ cảm thấy gắn bó. Việc đào tạo sẽ nâng cao kỹ năng của tài xế về đường xá, hiểu biết khu vực, hiểu biết xử lý các vấn đề về giao tiếp, phục vụ khách hàng… Khi đó, khi tài xế xác định được nghề nghiệp, họ sẽ đào sâu và cung cấp chất lượng tốt nhất cho khách hàng. Qua đó cả khách hàng, tài xế, hãng xe đều hưởng lợi.

Ngoài ra, để tạo sự gắn bó của tài xế và tình yêu nghề có thể có thêm các chính sách đãi ngộ về nhân lực như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… đi kèm thưởng doanh số.

Thạc sĩ Vũ Văn Thịnh, giảng viên Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương mại, cho rằng tài xế xe ôm công nghệ đang được ký loại hợp đồng đối tác nên không có nhiều ràng buộc về vấn đề nhân sự như trong một doanh nghiệp thông thường. Theo đó, hãng xe ôm công nghệ có thể khắc phục điểm yếu này bằng nhiều chính sách cạnh tranh về đãi ngộ nhân lực, khi đó sẽ nhận được sự gắn bó của tài xế.

4. Google và văn hóa “kỷ niệm những thất bại” khiến nhân viên không thể tái phạm sai lầm cũ

“Nếu chúng ta không phạm phải những sai lầm như vậy, chúng ta đang không chấp nhận đủ rủi ro” – nhà sáng lập Larry Page.

Không những là một “Gã khổng lồ” trong làng công nghệ, Google còn luôn tự hào và tự xem mình là một trong những doanh nghiệp hàng đầu khi nói về văn hóa công ty, với những giá trị đặc biệt và hiếm có trong cách đối xử với nhân viên. Một trong số đó phải kể đến việc nhân viên ở Google luôn được công nhận và tán thưởng về những đóng góp dù là nhỏ nhất của họ.

Bất kỳ ai cũng có tâm lý muốn được cống hiến cho công ty – nơi mình làm việc. Và cũng vậy, bất cứ ai cũng mong muốn được công nhận những đóng góp tích cực của mình, được đồng nghiệp, được công ty ghi nhận. Và Google đã làm tốt điều đó bằng cách tán thưởng nhân viên bất kỳ lúc nào có thể dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ.

Khen thưởng nếu làm tốt công việc – điều này không quá đặc biệt, không chỉ Google mà rất nhiều doanh nghiệp đều thực hiện điều này. Tuy nhiên, ở Google còn một điều rất đặc biệt – đó là công ty cũng sẵn sàng đón nhận những thất bại và cùng nhau kỷ niệm những thất bại đó.

Theo nhà sáng lập Larry Page, một lần khi một nhân viên cấp cao của Google phạm sai lầm, khiến Google mất nhiều triệu đô, và khi nhân viên đó thông báo cho Larry Page, anh đã nói: “Nếu chúng ta không phạm phải những sai lầm như vậy, chúng ta đang không chấp nhận đủ rủi ro”.

Chính những cách tán thưởng đóng góp của nhân viên, cùng chấp nhận và kỷ niệm những thất bại của mình, Google đã cho thấy mình luôn là một “ông lớn” không chỉ về quy mô công ty mà còn là đi đầu trong văn hóa doanh nghiệp.

Google cũng thường xuyên tạo những bất ngờ cho nhân viên, khi một ngày đẹp trời nào đó, bỗng dưng được nhận một món quà từ công ty mà “chẳng nhân một dịp nào cả”.

Không chỉ ở những hành động tán thưởng, khích lệ trong công việc, Google cũng rất chú trong đến môi trường làm việc của nhân viên. Những văn phòng làm việc của Google ở khắp nơi trên thế giới đều chứa đựng những điều đặc biệt, và, chắc chắn sẽ gây hứng thú cho bất cứ người nào bởi sự độc đáo, tiện ích và thân thiện của nó.

Văn phòng của Google tại Zurich, Thụy Sỹ được thiết kế như một đường hầm dưới lòng đất với đường trượt từ trên xuống dưới, thậm chí, có thể “trượt theo cột” để xuống các tầng khác nếu muốn; với những bữa ăn miễn phí, khu vui chơi giải trí với nhiều trò, kể cả những phòng karaoke phục vụ những “tín đồ” âm nhạc…

Trong khi đó, trên sân thượng tòa nhà Google tại Torronto, Canada có hẳn một mô hình mini của sân Golf để nhân viên thư giãn; còn có một chiếc xe cổ hiệu Citrone 2CV lại được đặt tại văn phòng Google ở Paris. Trong khi đó, trong văn phòng ở Singapore lại đặt một chiếc xe tuk-tuk của Thái Lan. Đây là một điểm nhấn thú vị về nội thất, nhưng đôi khi hàng ghế sau chiếc xe tuk-tuk này được dùng như là nơi tiến hành các cuộc họp nhóm – theo lời Giám đốc truyền thông Myriam Boubill.

Google không tiếc chi phí cho những khoản đầu tư vào các thiết bị, tiện nghi giải trí cho văn phòng, để nhân viên làm việc tại hãng có thể tự do sử dụng vào bất cứ lúc nào, như phòng “luyện giọng” dành cho những người ham mê ca hát, máy chơi game, bể bơi hay những dịch vụ mát-xa…

Các văn phòng khác nhau của Google trên khắp thế giới nổi tiếng với những khu vực ăn uống miễn phí cho nhân viên được thiết kế công phu, với nội thất kiểu địa phương và dễ dàng tiếp cận những tiện nghi vào những lúc giải trí.

Một thông lệ, thứ Sáu hàng tuần, Google họp toàn công ty. Trong cuộc họp này, nhân viên có thể hỏi các thành viên sáng lập và các sếp cao nhất của Google về mọi vấn đề. Bia và rượu vang được phục vụ không giới hạn trong các cuộc họp này.

“Văn hóa của Google không phải là ở sự xa xỉ hay những điều gì đó tương tự”, Julian Persaud, lãnh đạo khu vực Đông Nam Á của Google, trả lời phỏng vấn tờ Wall Street Journal. “Nhìn bề ngoài, nhiều giám đốc tài chính thấy những thứ như thế này là lãng phí, tôi khẳng định họ sẽ cho là như vậy”.

5. Máy móc tự động sắp thay thế khoảng 85% lao động ngành dệt may

Nguồn nhân lực chất lượng cao phải tiếp thu, làm chủ và khai thác vận hành hiệu quả những tiến bộ công nghệ từ cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.

Sự thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh, dịch vụ diễn ra nhanh chóng, đặc biệt cuộc CMCN 4.0 sẽ tác động đến cấu trúc việc làm và ảnh hưởng đến nền kinh tế.

Theo dự báo của Tổ chức Lao động thế giới ILO (tháng 7/2016) trong thập niên tới, máy móc tự động sẽ thay thế khoảng 85% lao động ngành dệt may, như vậy có thể sẽ có khoảng 85% lao động ngành Dệt may phải chuyển đổi hoặc thất nghiệp.

Trong khi đó, Việt Nam đã ký kết và gia nhập các Hiệp định thương mại tự do (FTA) song phương và đa phương thế hệ mới, bên cạnh những vận hội mới, còn đặt ra nhiều thách thức về việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, quan hệ lao động và yêu cầu chất lượng cao về kỹ năng, năng lực làm việc trong môi trường quốc tế.

Nhưng thực trạng hiện nay, năng suất lao động của Việt Nam rất thấp. Báo cáo Năng suất lao động Việt Nam năm 2015, năng suất lao động của Việt Nam theo giá hiện hành đạt 3.660 USD, chỉ bằng 4,4% cua Singapore; 17,4% của Malaysia; 35,2% của Thái Lan; 48,5% của Phillippines và 48,8% của Indonesia.

Trước những thách thức đang đặt ra, việc phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật công nghệ phải lấy tiêu chí chất lượng cao làm định hướng xuyên suốt. Tập trung phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao phục vụ sản xuất, dựa trên nhu cầu và đòi hỏi của ngành công nghiệp trọng điểm phát triển trong Chiến phát triển ngành công nghiệp Việt Nam đến năm 2035.

TS. Đinh Văn Châu, Vụ Tổ chức cán bộ (Bộ Công Thương) cho rằng, nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao ngoài việc có đầy đủ tiêu chuẩn về thể lực, phải nắm vững kiến thức về cơ sở và chuyên ngành cùng những kiến thức bổ trợ, có năng lực cải tiến, sáng tạo cũng như có đủ năng lực để học tập ở trình độ, kỹ năng cao hơn.

Trên cơ sở đó, Việt Nam sẽ đặt mục tiêu đưa năng suất lao động khu vực công nghiệp trong giai đoạn 2016-2020 lên 2,4%/năm. Giai đoạn 2021-2025, tốc độ tăng năng suất lao động ngành khu vực công nghiệp ước khoảng 2,8%/năm. Tốc độ tăng năng suất lao động của nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao gấp 3 – 5 lần tốc độ tăng năng suất chung của khu vực công nghiệp.

Để làm được điều này, theo TS. Đinh Văn Châu, các nhóm sử dụng nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao cần phải xây dựng chương trình đào tạo nâng cao, chuyên biệt cho nhân lực làm việc trong các ngành công nghiệp được ưu tiên phát triển.

Chính vì vậy, ngay thời điểm này, các trường cần triển khai thí điểm đào tạo nâng cao, bổ sung các chương trình nâng cao, chuyên biệt. Huy động sự tham gia của các doanh nghiệp, hiệp hội nghề nghiệp, cơ sở sản xuất công nghiệp thuộc lĩnh vực ưu tiên tham gia phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao phục vụ sản xuất”, TS. Đinh Văn Châu chỉ rõ.

Đặc biệt, theo TS. Đinh Văn Châu, các nhóm sử dụng nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao nhất thiết phải thực hiện việc kết nối doanh nghiệp – nhà trường hiệu quả, thực chất thông qua chính sách ưu đãi về thuế, về đầu tư đối với doanh nghiệp, nhà máy công nghiệp và các cơ sở đào tạo.

Còn đối với cơ quan quản lý, để có nguồn nhân lực chất lượng cao, theo TS. Đinh Văn Châu, các cơ quan cần chuẩn hóa và triển khai áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế, ưu tiên các chuẩn của Nhật Bản trong đào tạo nhân lực kỹ thuật công nghệ trực tiếp sản xuất

Đồng thời, xây dựng Bộ tiêu chuẩn trình độ nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao phục vụ sản xuất, trên cơ sở khung năng lực trình độ quốc gia và bám sát khung năng lực trình độ nhân lực kỹ thuật công nghệ của các nước tiên tiến. Từ đó thống nhất trong nghiên cứu và dự báo quốc gia về nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao, phấn đấu hình thành thị trường lao động kỹ thuật công nghệ chất lượng cao trước năm 2025 cũng như mô hình kết hợp nhà trường – cơ quan quản lý và doanh nghiệp trong phát triển nhân lực kỹ thuật công nghệ chất lượng cao.

“Nguồn nhân lực đóng vai trò tối quan trọng trong phát triển bền vững, hưng thịnh của quốc gia. Với chính sách lấy công nghiệp làm động lực then chốt để phát triển đất nước, Việt Nam cần có những biện pháp mang tính tổng thể, hệ thống quy mô toàn quốc trong phát triển nhân lực kỹ thuật công nghệ trực tiếp sản xuất”, TS. Đinh Văn Châu lưu ý./.

6. Công nghệ mới phá vỡ quan niệm cũ về nơi làm việc

Địa điểm làm việc không còn là lựa chọn hàng đầu mà đang dần được thay thế bằng công nghệ, tính di động của thế hệ trẻ.

Từ trước tới nay, ý kiến của nhân viên rất ít khi được nhắc tới trong quá trình đưa ra quyết định của doanh nghiệp bất động sản. Tuy nhiên, theo nghiên cứu mới nhất của CBRE, sự phát triển chóng mặt của công nghệ đang đảo ngược quá trình trên và các nhân viên là người tạo ảnh hưởng tại nơi làm việc.

Theo nghiên cứu kinh doanh của CBRE, sự phát triển công nghệ mới đang phá vỡ những quan điểm xưa cũ về vị trí làm việc, theo đó đặt trải nghiệm của nhân viên vào vị trí cốt lõi trong các quyết định bất động sản lớn trên khắp khu vực.

Theo đó, những quyết định của công ty trong việc thu hút và duy trì những người có năng lực đang dần được thông báo qua nền tảng công nghệ nhờ sự kết nối và tiếp cận dễ dàng hơn. Những tập đoàn lớn trong khu vực đã nhận thấy đây là thời điểm hợp lý để tái cơ cấu bộ máy xoay quanh những tiến bộ công nghệ mới, và cần những tài năng đột phá để có thể làm tiền đề cho sự thay đổi này.

Báo cáo WORK IT của CBRE kết luận rằng, công nghệ sẽ tái định hình trật tự các tập đoàn bất động sản tại châu Á – Thái Bình Dương trong những năm tới.

Dưới đây là những điểm nổi bật của báo cáo WORK IT: Công nghệ – Nơi làm việc – Nghề nghiệp.

Nơi làm việc không còn là tất cả

Nơi làm việc từ lâu vẫn là yếu tố quan trọng chính cho việc kinh doanh, tuy nhiên công nghệ di động tân tiến đã giúp các công ty có nhiều lựa chọn hơn là các địa điểm cố định. Sự đổi mới của công nghệ và nguồn nhân lực đang làm thay đổi sự ưu tiên cho địa điểm.

Công nghệ xoay quanh con người

Bước tiến tới một không gian làm việc với công nghệ kỹ thuật mới giúp thúc đẩy và cải thiện trải nghiệm cho nhân viên. Hơn một nửa các nhà tuyển dụng trả lời phỏng vấn muốn có một môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên của họ.

Tính cơ động thay đổi nhu cầu văn phòng

Việc phải di chuyển nhiều trong công việc hiện đang rất phổ biến tại châu Á – Thái Bình Dương, các công ty sẽ phải tạo ra một môi trường văn phòng mới, nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng và thoải mái của nhân viên.

Trải nghiệm của nhân viên sẽ ảnh hưởng tới các chiến lược bất động sản, và công nghệ sẽ giúp nhân viên có thể tùy biến và linh hoạt trong thời gian, địa điểm và cách họ làm việc. Dựa trên nghiên cứu của CBRE, các doanh nghiệp sẽ tăng số lượng các nhân viên IT và nhân sự thuê ngoài; trong khi đó, sự suy giảm trong việc thuê văn phòng là điều tất yếu.

Chủ tòa nhà là nhân tố chủ chốt cho sự thay đổi

Những khách thuê là những nhà “vận động” trong việc thay đổi môi trường làm việc. Các chủ tòa nhà cần phải hợp tác chặt chẽ hơn với khách thuê để phát triển mạng lưới các tòa nhà thông minh, tham gia giúp đỡ khách thuê trong giai đoạn lên kế hoạch để xác định những tính năng hoặc công nghệ mà họ cần. Việc tích hợp công nghệ cao và các tòa nhà mới sẽ tương đối đơn giản, tuy nhiên sẽ ngược lại đối với các tòa nhà cũ hơn.

Điều này cũng giải thích cho việc xấp xỉ 50% khách thuê trả lời rằng họ sẽ ít cần sử dụng không gian văn phòng trong tương lai, chủ yếu là do diện tích văn phòng sẽ được tối ưu hóa và số lượng nhân công giảm.

Tuy diện tích văn phòng cần thiết sẽ giảm, nghiên cứu của CBRE lại chỉ ra rằng khách thuê sẽ yêu cầu chất lượng văn phòng cao hơn, thúc đẩy sự hợp tác, đổi mới và phúc lợi của nhân công. Các chủ đầu tư tương đối tự tin về triển vọng của nhu cầu mới này, vì sự tụt giảm nhu cầu sẽ đến từ các công ty co-working và start-up, với chỉ 32% số người được hỏi cho rằng con số này sẽ giảm.

“Công nghệ đang thúc đẩy một lực lượng lao động có tính di động cao, và đòi hỏi các công ty phải có được sự nhanh nhẹn hơn trong kế hoạch về nhân sự. Với việc sử dụng không gian tốt hơn, và sự tăng trưởng về nhân lực trước và sau của văn phòng sẽ làm giảm nhu cầu về không gian văn phòng, các chủ đầu tư cần phải hành động ngay để đảm bảo được tính cạnh tranh của họ”, Tiến sĩ Henry Chin, Giám đốc Nghiên cứu thuộc CBRE châu Á – Thái Bình Dương cho biết.

Báo cáo việc làm dựa trên các phát hiện của khoảng 100 cuộc phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua điện thoại, thực hiện bởi đội ngũ CBRE tiến hành từ tháng 6 – 8 năm 2017. Những người tham gia nghiên cứu gồm 69% là khách thuê và 31% là nhà đầu tư, phần lớn là nhân viên bất động sản cao cấp của công ty và một phần là những cá nhân chịu trách nhiệm về việc phát triển công nghệ.

7. Việt Nam “khát” nhân lực giỏi

Theo ông Simon Matthews, CEO ManpowerGroup tại thị trường Việt Nam, Thái Lan, Trung Đông, có 40% trong số 42.000 doanh nghiệp được khảo sát cho biết rất khó khăn trong công tác tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực giỏi. Thông tin đưa ra tại Tại hội thảo “Nguồn nhân lực và công nghệ cho kỷ nguyên số tại Việt Nam” diễn ra sáng 14.11.

Theo ManpowerGroup, tại Đông Nam Á, có tới 46% DN cho biết gặp khó khăn trong tuyển dụng và năm 2016 được xem là năm tuyển dụng nhân sự khó khăn nhất trong vòng 11 năm trở lại đây. Tại Việt Nam, nhân sự quản lý cấp cao cũng đang thiếu hụt trầm trọng, nguyên nhân một phần do tình trạng “chảy máu chất xám”. 10 ngành nghề khó tuyển dụng nhân sự nhất là CNTT, đại diện bán hàng, kỹ sư, kỹ thuật viên và tài xế, nhân viên tài chính kế toán, nhân viên văn phòng, sản xuất và vận hành máy,… Riêng ngành IT thiếu trầm trọng nhân lực do các công ty Nhật Bản, Hàn Quốc đầu tư nhiều tại Việt Nam.
Cũng theo ManpowerGroup, nguồn nhân lực của Việt Nam chưa phát triển kịp với tăng trưởng kinh tế: Lao động phổ thông không có chuyên môn kỹ thuật chiếm 81,4% tổng số lao động; chỉ 9,66 triệu người đã qua đào tạo, chiếm 18,6%. Ngoài ra, lao động Việt Nam thiếu các kỹ năng mềm như làm việc nhóm, ngoại ngữ, chậm thích nghi với môi trường làm việc mới…

Đáng lưu ý, cách mạng công nghiệp 4.0 đã tác động đến con người và kỹ năng lao động. Hiện có 45% công việc con người làm có thể được tự động hoá. Các ngành chịu tác động nhiều nhất từ công nghệ và tự động hoá là là IT (26%), nhân sự (20%), dịch vụ khách hàng (15%). Ngành nghề bán lẻ và tài chính chịu tác động rất lớn với 47% các hoạt động có thể tự động hoá bằng công nghệ.

Phát biểu tại hội thảo, Thứ trưởng Bộ LĐTBXH Doãn Mậu Diệp cho rằng, kỷ nguyên số tác động to lớn đến thị trường lao động, không chỉ làm thay đổi về số lượng công việc và cấu trúc việc làm mà còn làm thay đổi phương thức cơ bản trong phát triển cung – cầu lao động, môi trường tương tác, phương pháp đào tạo truyền thống,…Trong bối cảnh đó, thì dịch vụ việc làm (DVVL) đóng vai trò hết sức quan trọng nhằm kết nối giữa người lao động, DN và các đối tác khác như cơ sở đào tạo.

“Với việc phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, cuộc cách mạng CN 4.0 và kỷ nguyên số, rất nhiều thách thức đặt ra cho lĩnh vực DVVL. DVVL không đơn thuần làm nhiệm vụ chắp nối giữa người lao động và DN mà phải tổ chức tốt hơn thông tin thị trường lao động, tìm kiếm nhiều phương thức để hỗ trợ được DN và người sử dụng lao động. Cách mạng 4.0, kỷ nguyên số không làm mất đi cơ hội việc làm, mà giúp xuất hiện nhiều việc làm mới và những người chịu trách nhiệm thị trường lao động hải liên kết, phối hợp, hợp tác với các tổ chức để tận dụng cơ hội, kinh nghiệm nhằm vận hành quản trị tốt hơn thị trường lao động”, ông Diệp nói.

8. Số phận của 10 nhân viên Google đầu tiên: người thành siêu sao, kẻ lại thất nghiệp

Những cái tên đầu tiên tham gia vào “đế chế” Google ít nhiều đều đã trở thành những giám đốc hay chủ tịch của các công ty lớn cả.

Ai cũng đã nghe và biết đến tiếng tăm của Google, xứng danh một “người khổng lồ” của ngành Internet trên thế giới. Thế nhưng, bạn có biết rằng dù có biết bao nhân viên làm việc cho mình, nhưng tới nay chỉ còn có 6 người là còn gắn bó với ông lớn công nghệ này kể từ khi mới đầu thành lập đến giờ.

Người thì tự đứng ra kinh doanh, người khác thì đầu tư, làm việc cho công ty khác hoặc thậm chí đã an phận về nghỉ hưu. Nhưng 10 người này thì đã nổi danh đình đám là những “ông lớn bà lớn” trên nhiều lĩnh vực liên quan khác, và họ cũng chính là những cái tên đầu tiên có mặt trong đội ngũ Google từ thuở “sơ khai”.

1. Marissa Mayer

Marissa Mayer gia nhập Google năm 1999 với tư cách là kỹ sư phần mềm, sau đó rời khỏi Google vào tháng 7 năm 2012 để trở thành CEO của Yahoo. Làm việc cho tới tháng 6 năm 2017, bà để lại công ty sau khi hoàn thành việc bán lại Yahoo cho Verizon. Hiện nay, bà vẫn đang kín tiếng về công việc của mình.

2. Susan Wojcicki

Susan hiện tại vẫn đang làm việc tại Google. Bà gia nhập Google năm 1999, tiếp nối người tiền nhiệm Salar Kamangar để trở thành CEO của Youtube (dưới quyền Google) vào năm 2014. Năm 1998, trước khi Wojcicki bắt đầu làm việc cho công ty, cô và chồng cô còn cho đội ngũ mới thành lập của Google thuê nhà để xe và một số phòng của họ để sử dụng.

3. Joan Braddi

Gia nhập Google năm 1999, Joan Braddi từng tiến lên chức vụ Phó chủ tịch của Google về quan hệ đối tác sản phẩm và phục vụ trong hội đồng quản trị của công ty sinh hóa Profusa. Hiện nay cô đang đảm nhiệm vai trò phó chủ tịch về đối tác sản phẩm của Google.

4. Chris Skarakis

Skarakis tham gia vào Google năm 1999, nắm giữ vai trò trưởng bộ phận phát triển kinh doanh của Google cho đến tháng 5 năm 2005.

Sau khi rời Google, Skarakis đã sáng lập ra Blip.fm, đồng khởi nghiệp cũng như từng là phó chủ tịch điều hành của Fuzz Artists. Skarakis phục vụ trong ban giám đốc của Friends of the Palo Alto Junior Museum và Little Kids Rock. Trước đây, anh từng là thành viên ban giám đốc của Quỹ Kanye West, đóng cửa vào năm 2011.

5. Omid Kordestani

Kordestani làm nhân viên của Google vào tháng 1 năm 1999, ông từng là trưởng phòng kinh doanh và cố vấn cấp cao tại đây. Sau 16 năm cống hiến, ông rời Google vào tháng 10 năm 2015 và trở thành CEO của Twitter. Ông đã mua lại cổ phiếu của Twitter với giá trị gần 2 triệu USD vào năm 2016.

6. Salar Kamangar

Kamangar gia nhập Google từ năm 1999 cho tới nay, từng đảm nhiệm vai trò CEO của Youtube đến tháng 2 năm 2014 rồi nhường chỗ cho Susan Wojcicki đã đề cập bên trên, tìm kiếm thử thách mới tại Google. Hiện tại, Salar Kamangar đang là phó chủ tịch cấp cao về sản phẩm của Youtube.

7. Urs Hölzle

Ông đã cống hiến cho Google gần 20 năm sự nghiệp từ năm 1999 đến tận bây giờ. Hiện tại Hölzle đang là phó chủ tịch cấp cao về cơ sở hạ tầng kỹ thuật, có nghĩa ông là người giám sát việc thiết kế, lắp đặt và vận hành các máy chủ, mạng và trung tâm dữ liệu của Google. Trước khi gia nhập Google vào năm 1999, Hölzle là giáo sư khoa học máy tính tại UC Santa Barbara.

8. Heather Cairns

Heather Cairns từng là quản lý nhân sự của Google từ năm 1998 đến năm 2005, bà là người đã thuê 200 nhân viên đầu tiên của Google. Cairns hiện tại là một nhà đầu tư đã tài trợ các công ty do những người phụ nữ đứng đầu tham gia vào các hoạt động xã hội. Theo LinkedIn, bà đang là chủ tịch của Coastal Streets, một công ty bất động sản nhỏ ở Massachusetts.

9. Sergey Brin

Sergey Brin cùng với Larry Page là 2 người đồng sáng lập của Google. Bên cạnh đó, Brin còn là người giám sát Google X – Nhà máy Moonshot cho đến khi Google tái tổ chức vào tháng 8 năm 2015. Hiện nay, Brin là chủ tịch của Alphabet, công ty mẹ của Google.

10. Larry Page

Page là đồng sáng lập của Google cùng với Sergey Brin. Sau khi tái cơ cấu và tổ chức lại Google vào năm 2015, Larry Page tiến lên trở thành CEO của công ty mẹ Alphabet luôn.

Bình Luận

Bình Luận

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

Mã bảo mật *